HR用語集（N – R）

日本の法律「国民の祝日に関する法律」（昭和23年法律第178号。以下「祝日法」または「法」）第2条で定められた祝日である。1948年7月20日施行。過去には祭日とあわせて”祝祭日”と公式に呼ばれることもあったが、廃止されたため現在日本で法定の「祭日」は存在しない。

利害関係のある二者(もしくは複数)が、互いの要求を主張して、最終的な妥結点に到達するプロセス。ネゴシエーション｡
交渉で重要なのは、交渉の構造を理解することである。交渉の構造とは、そもそも交渉の相手となる関係者は誰か、交渉の争点は何か、争点の妥結可能性の範囲と各関係者の利益あるいは損失との関係などである。また、こちらの主張に対してどのような対応をするか、相手の主張に対して、こちらがどのような対応をせざるを得ないかというプロセスを考えることも重要である。
多くのビジネス上の交渉では､その交渉後も関係が継続することが基本なので、妥結点は互いにWIN-WINの関係を探ることが基本である。そのためにも妥結点は互いにとって利害が一致、あるいは全体の利益が最大になる点を目指すべきである。
全体の利益が最大になる妥結点を目指すのが基本であるが、必ずしも交渉結果は理想通りにはならない。交渉の結果は、妥結するか、決裂するかの2つである。交渉でもっとも不利な立場は、その交渉が決裂したときに他に選択肢がない立場のときである。他に選択肢がない場合に、交渉相手が交渉決裂を条件に出すと、相手の言いなりにならざるを得ないからである。そのため、交渉につく前に、交渉が決裂したときのための別の選択肢を準備しておくことが重要である。決裂したときに用意する選択肢で、最良のものをBATNA(Best Alternative To a Negotiated Agreement)と呼ぶ。

職業（しょくぎょう）は、日常的に従事する業務や労働など、技能、知識、能力などをまとめた一群の職務のこと。職、生業、仕事とも呼ばれ、職業に就くことを就職、就労という。生計を立てるための仕事も職業とされる。
職業の目的は人それぞれではあるが、ほとんどの場合、生計を立てるため、つまり生活するのに必要な（衣食住などの）物資やサービスを得るため、現代であれば主としてそれを得るために必要な金銭を得るためになされている。被雇用者の場合は、主としてそれを給与の形で、個人事業主（自営業）の場合は利益 の形で得ている。
被雇用形態は正社員、アルバイト、パートタイムなど様々。通常の意味での職業ではないが、主婦、学生さらには無職を、便宜上、職業の1つとみなすこともある。

知識やスキルを習得させるため、仕事の場を離れて学習させる能力開発手法。企業が最も多く取り入れているOFF-JTとして、集合研修がある。講義内容の多くは、研修事務局が日常の業務に役立つと理解したものとなる。また、実際の業務処理を行う(財務分析など)プロセスを体験させることで、体系的なスキルを習得させる方法もある。OFF-JTは、短期的にある程度の効果を実感することができる。しかし、OFF-JT終了後に、習得したことを日々の業務遂行にどう活かすかは、参加者各自に委ねられる。そのため、OFF-JT後のフォローアップも重要となる。

OJTとは、職場内において、管理監督者の責任のもとで行われる教育訓練全般をさす。職場内教育といわれ、部下指導、部下育成と同義で用いられることも多い。その内容も業務の最中に行うスキル面の指導に限らず、職場内での勉強会、個人学習の指示やアドバイス、目標や評価の面談、キャリア開発の指導など、職場内で行われる多様な教育や指導がOJTの範疇と捉えられている。もともとは新人や若年層に対するスキル教育がイメージされており、「上司が部下に対して」「仕事を通じて」「仕事で必要な知識・技能・態度を」「意図的、計画的、重点的に」「マンツーマン教育」などのキーワードを含んだ厳格な定義が用いられていた。またその方法も、現有能力の分析と目標設定を行い、計画書を作成して数週間から数カ月程度の間、管理監督者が直接指導するものでなければならないとされていた。しかし、業務が高度化するにつれ、職場内教育もより幅広い目的や方法で行われるようになり、OJTの概念も職場内教育全体をさすものとして使われるようになっている。OJLやOJDあるいはコーチングなどの手法は、旧来のOJTの対抗概念として提唱されてきたが、OJTの概念が広がったことで、それらはOJTの一手法と位置づけられるようになってきている。

労働者の採用後，実際に労働させながら，その職業能力や勤務態度等から従業員としての適格性をみたうえで最終的に本採用するかどうかを判断するための期間ないし制度をいう。この期間は通常2～3ヵ月が多い。日本の企業の雇用体系はいわゆる定年制に代表されるように長期的な勤続雇用であることから，労働者の企業への最終的組入れにつき慎重を期したいという使用者の願望が試用期間を設ける理由となっている。そのため，実際に行われている試用期間は，単に労働者の労働力評価のみにとどまらず全人格的評価をも含む形で利用されることが多く，また試用期間中の労働内容や労働条件も本採用後のそれと基本的に異なるところはない。

社会科学における組織（そしき、英: organization）とは、共通の目標を有し、目標達成のために協働を行う、何らかの手段で統制された複数の人々の行為やコミュニケーションによって構成されるシステムのことである。社会科学において、組織という用語は様々な用いられ方をしており、唯一の定義が存在しないバズワードとなっている。学問領域や、組織を捉える視座によって、対象とする範囲や定義は様々である。

物事の内容（あらまし）を説明する意味を持つ語である。類義語として、概略（がいりゃく）・概況（がいきょう）・概説（がいせつ）がある。

残業とは、規定の労働時間を超えて仕事をすることをいいます。超過勤務、時間外労働ともいいます。残業には「法内残業」と「法定残業」の2つがあります。「法内残業」とは、労働基準法で定められている1日8時間以内、週40時間以内の範囲内において、職場の所定労働時間を超える残業を行うことをいいます。この場合割増賃金を支払う必要はありません。「法定残業」とは、労働基準法で定めた範囲を超えている場合であり、越えた時間については25%の割増賃金が支払われることになっています。法定残業が行われる場合、会社と従業員との間で三六協定が締結されている必要があります。

労働者の休暇日のうち、使用者（雇用主）から賃金が支払われる有給の休暇日のことである。「年次」とある通り、1年ごとに毎年一定の日数が与えられる（国により与えられる最低日数は異なる）。有給休暇、年休、有休などといわれることが多い。年次有給休暇は1936年の国際労働機関（ILO）第52号条約によって定められた。第54回総会で1970年6月24日に採択されたILO第132号条約では、労働者の有給休暇は1年勤務につき3労働週（5日制なら15日、6日制なら18日）以上とされている。また、休暇は原則として継続したものでなければならず、事情により分割することができるが、その場合でも分割された一部は連続2労働週以上でなければならない。また、原則として放棄してはならないものとされている。

給与が従業員に支給される日

同一時点における賃金水準を年齢・勤続年数・学歴・職種・性・雇用形態・産業・企業規模・地域などの違いごとに比較した場合に見られる賃金の差のこと。100分率で示されることが多い。

成果主義とは賃金制度に関する考え方で、仕事の成果を反映して賃金を決定しようとするものをいう。バブル崩壊後の1990年代前半以降、日本企業の多くでその考え方が取り入れられた。 成果主義の人事制度は、時間で拘束しない裁量労働制、目標管理を用いた評価制度、そして業績連動型賞与か年俸制の3点セットを備えた制度といわれる。しかし、各企業が実際に導入している成果主義の制度は必ずしもこの3点セットを備えているわけではない。また、賃金のなかで成果を反映する割合も企業によってまちまちで、中には年齢給を残した制度さえある。 成果主義に対してはその弊害が指摘されることが多いが、十分な検討や説明を行いながら丁寧に導入した企業では、賃金に対する透明性や公正さが増し、企業も総額人件費の管理がしやすくなり、社員の意欲の向上や健全な経営に結びついている。

1.従業員に応じて賃金や給料を決定する部署
2.社員とその給料のリスト
3.賃金で払われる金銭の総額

給与所得控除とは、会社員の所得税や住民税を計算するときに、給与収入から差し引くことができる控除分をいいます。自営業者の場合は、商品の売上金額から仕入原価や販売経費などの、必要経費を差し引くことができます。会社員の場合は、この必要経費の代わりに、給与所得控除が認められているわけです。給与所得控除の金額は、給与収入に応じて決定される。

毎年定期的・継続的に給付される金銭のことである。また、年金を保障する仕組み（年金制度）も指す。制度の運営手法によって、公的年金と私的年金に分類される。また個人年金は私的年金とは別に分類する場合が多い。

人事評価制度は、社員各人の能力・貢献度と、処遇の適正バランスを維持するための指標を特定する、非常に重要な機能です。しかし、その機能のみを重視した制度では不充分です。人事評価制度には、社員各人の職務遂行状況を点検し、さらなる人材力アップに資する情報を企業と個人に提供する機能、そして企業が社員に対して期待する行動メッセージを伝達する、人材マネジメント・ツールとしての機能が求められるからです。

会社の売上や利益などの業績にどれほど貢献したかを図る、個人やグループ、事業部単位での評価。業績評価の目的は、それを通して組織効率の改善を図っていく点にある。企業において最も重要な経営資源である「ヒト」のモチベーションを高め、それを維持することは必須課題である。業績評価を実践するには、業績単位(評価単位)を明確化し、適切な管理会計システムを導入して全社的に取り組んでいく必要がある。評価されるグループに基本的な事業権限を与えると同時に、事業に対する責任を持たせ、彼らに対して定量的に評価・測定できる結果をフィードバックすることが重要である。また、業績評価を行うためのグループ分けの方法には、2通りの考え方がある。1つは職能の違いによってグループ分けをする方法で、人事、財務、購買、製造、販売などの機能に応じて業績評価グループを設定し、そのグループごとに業績を評価する方法である。もう1つは、製品別あるいは地域別に、事業として一定のまとまった単位に対して責任をもたせる方法である。なお、業績評価グループは、組織の成長ステージや経営環境などの変化に合わせて適宜変えていかなければならない。

からだを使ってする労働。筋肉労働。

前にその職務に携わっていた人。現任に仕事を引き継いだ人。単に「前任」とも言う。前任者から見れば現任は後任者となる。

保険契約者が保険者の給付に対して支払う代償(反対給付)。生命保険では，(1)被保険者が将来，死亡したときや満期のときに支払われる保険金の財源になる部分(この部分を純保険料という)と(2)保険制度を維持するための費用の部分(付加保険料という)とで組み立てられている。純保険料はさらに，死亡保険金の支払の財源になる部分(死亡保険料または危険保険料という)と満期保険金の財源となる部分(生存保険料または貯蓄保険料という)に分かれる。

賃金を決定する際の判断材料の一つで、年齢別・男女別・学歴別・企業規模別・産業別・職業別・地域（都道府県）別などの分類で一定の水準を示したもの。

等級があがること。

組織における役職(職務/職位等)がより高い地位になること。
一般的には、課長⇒部長等のポストの上位方向への変更が、昇進となる。また、通常、昇進に応じて、昇格及び昇給(手当の付与)等が実施される。

広報（こうほう）とは、企業だけでなく行政や各種団体の活動内容や商品などの情報発信を行う業務、またはその担当者や部署。広告と混同されることがあるが、広告が新聞や雑誌、テレビなどの広告枠を買って商品や企業の宣伝を行うことであるのに対し、広報とは情報を発信することで、新聞や雑誌などの媒体に記事として取り上げてもらったり、従業員や株主、消費者などのステークホルダーに活動内容などを理解してもらうことである。情報戦、心理戦の一手段として捉える場合もある。最大の特徴は、情報を発信する側がメディアにお金を支払う必要のない宣伝であり、それ故に情報を取り上げるかどうかはメディア側が決める、ということである。極端に言えば、広報活動はタダでもできる、ということである。広告は広告主が事前に枠を買うので莫大な出資が必要となり、それ故広告不掲載は「メディアが仕事を全うしてない」こととなり非難の対象となるが、広報においてはメディアが記事を取り上げないとしても非難はされない(その後の関係にヒビが入ることはある)。ちなみに企業がブランドWEBページを製作して宣伝を行う行為は基本的に広報に分類される。テレビCMなどは広告に分類されるが、同じテレビでも、番組内で取材を受けたり商品をアピールするために出演協力を行うことなどは広報に分類される。企業では広告、CMなどを扱う宣伝部門と同じ部署だったり、広報担当でも商品担当と企業担当で分かれるなど、企業によって位置づけは異なる。広報担当をテレビ番組などに出演させて、企業の知名度を上げていく手法を取る企業もある。

従業員の基本給が上がること。

来訪者・参集者の用件などを聞いて、取次をする所。また、その係。

新たにその企業に就職して従業員となった人。新規に入社した社員。

人員配置計画の中で人材の不足が判明した場合、社外に人材を求め確保すること。人員配置計画とは、どのようなスキルを持った人材がどれだけ必要であるかを明確にする計画である。より具体的には、誰をどの仕事に割り当てるかを決めることである。人員配置計画の中で人材の不足が判明したら、その人材が必要になる前にタイムリーに補充しなければならない。社内の人材による補充、アウトソーシングが不可能な場合には、社外から採用することになる。
創業期において、必要とされる人材をどうしても手当てできない場合には、成長の速度を緩める必要がある。最も好ましくないのは、無理な成長計画に合わせて本来採用すべきではない人材を大量に採用し、組織内に混乱が生まれ、それが業績停滞につながるという悪循環である。
創業期から第2次成長期に向かう転換期においても、ビジョンを共有し、必要な要件を満たす人材を入れるように、採用時の基準を持ち、守ることが必要である。
なお、どの時期においても、人員配置計画・採用にあたって注意すべきなのは、会社の論理を一方的に押しつけるのではなく、従業員側のキャリアパスや仕事に対するインセンティブを十分に尊重することである。そして、マネジメントチームは採用プロセスに参加して、ビジョンを共有でき、自社に必要で適性のある人材かどうかを確認しなければならない。このプロセスに時間を惜しんではならない。

1980年代に日本が対外貿易黒字を大きくするにつれ貿易摩擦が発生し、欧米諸国からの批判が相次いだが、その中のひとつに「日本人の働き過ぎ」が挙げられた。国内においても過労死が社会問題と化し、うつ病などの精神疾患を引き起こす労働者も増加していった。また豊かさの指標においてGDPだけでなく「ゆとり」に目を向けられるようになる中で、労働時間の短縮が叫ばれるようになった。こうした背景で、政府は1988年に経済計画（閣議決定「世界とともに生きる日本－経済運営五ヶ年計画」）の中で一人当たりの年間労働時間を1800時間程度とする目標を定めた。これを推進するために、1992年には企業への指導、助成金などの支援措置を盛り込んだ「労働時間の短縮の促進に関する臨時措置法」（時短促進法）が5年間の時限立法として施行。さらに1994年には労働基準法が改正され、法定労働時間が原則週40時間に短縮された。しかし、その後不況が長引く中、1990年代後半には多くの企業がリストラを断行し、正社員の数が急減した。そのため一人当たりの仕事量は増加し、過労問題はむしろ深刻化した。またサービス残業が広く行われるようにもなった。

正社員とは、従業員のうち雇用契約上で特別の取り決めなく雇用された社員をさす。ただし、法律上の用語でないため、特別な定義があるわけではなく、一般的には雇用期間の定めがないこと、よって解雇が厳しく制限されていること、原則としてフルタイムで勤務し三六協定の範囲で残業も義務づけられていることなどがその特徴としてあげられる。 しかし、パート社員でも雇用期間を定めていないケースもあれば、採用時に有期契約をした契約社員やパート社員であっても、3回以上の契約更新を経て実質的には一方的な雇い止めができなくなっているケースもある。また、フルタイムといっても企業によって所定労働時間は異なり、裁量労働制や短時間勤務などの正社員も存在している。 近年では、正社員の中の勤務形態や処遇方法が多様化してきたことで定義が難しくなっているが、多くの場合はそれぞれの企業の中で中心的に働き、安定的に処遇されている従業員をさすといえる。

企業内において従業員の職場や職務を一時的または恒久的にかえることをいい，略して配転という。また関連会社などへの出向も配転に含めることがある。一時的な配転は応援とも呼ばれる。配転を移動範囲からみると，事業所内配転，事業所間配転，企業間配転などに区別される。日本の雇用管理の一つの特色は，ブルーカラーを含め従業員の配転が頻繁かつ広範囲に行われることである。それは一つには，長期雇用慣行のもとで業務量の変動に伴う労働需要の変動に対処し，またそのための従業員の能力開発を行うために，配転が必要となるからである。

今までついていた職を自分からやめること。

１ 独占資本主義体制を議会主義の枠内で段階的に変革することによって、根本的な社会改革を実現しようとする考え方。第二次世界大戦後にイタリア共産党のトリアッティが提起した政治理論。→構造改革論
２ 社会が直面している問題を改善するために、政治・社会制度や産業構造などの抜本的な改革を推し進めること。日本では、小泉純一郎政権（平成13年4月～平成18年9月）が「構造改革なくして景気回復なし」「聖域なき構造改革」などのスローガンを掲げて断行した郵政民営化・三位一体改革・医療制度改革などの一連の新自由主義的な施策を指すことが多い。

労働者の死亡以外の原因(一般に解雇を含む)で，広く労働関係が解消される場合のすべてを指す(例えば，労働基準法89条1項3号の就業規則の絶対的必要記載事項としての〈退職に関する事項〉にいう退職はこの意味で用いられている)。狭義には労働者の一方的意思表示によって労働関係を解消すること，すなわち辞職(ただしこの言葉は人事院規則では，公務員がみずからの意思により退職することをいい，依願退職ともいう)を意味し，使用者の一方的意思表示による労働関係の終了である解雇，さらには労使双方の合意に基づく労働関係の解消としての合意解約とは異なる。

人が社会的に一定の行為をなすとき，その主体の観点からみた行為の正当性の根拠となる基本概念の一つ。広義には規範(ルール)によってつくり出される正当性，法律用語としては法規範によってつくり出される正当性，狭義にはみずからの意思によって法的救済を求めうる法的可能性の意味に用いられる。〈私は被害者として加害者を糾弾する道徳的権利がある〉とか〈第1回戦の勝者は第2回戦に進む権利がある〉とかという場合の権利は広義の場合の例で，権利を意味する上記の英･仏･独語が元来〈正当性〉を意味することとかかわっている。