HR用語集（A – F）

予定された勤務時間の内、欠勤した割合。スケジュール（予定）されたシフトに対して、スタッフが（予定外に）いなかった率を、遅刻・早退を含めた時間単位で測定する。

主に机上で職務を行う職業の俗称。

年齢における固定観念による差別である。エイジズムやエージズムとも呼ばれる。

年間に達成するべき業務のゴールを定めたもの

年単位で支払われる報酬のこと。または1年間の報酬総額のこと。年給。雇用契約においては労働の給与形態の一種である。明確な定義は存在していない。

自己評価と上司評価について互いに話し合うこと。

人事評価は、任用、給与、分限その他の人事管理の基礎となるツールであるとともに、人材育成の意義も有している。
また、評価の過程における評価者と被評価者との間のコミュニケーションを通じて、組織内の意識の共有化や業務改善等にも寄与するものである。

財務会計および簿記における勘定科目の区分の一つ。会社に帰属し、貨幣を尺度とする評価が可能で、かつ将来的に会社に収益をもたらすことが期待される経済的価値のことをいう。資産の額の総合計について総資産（そうしさん、total assets）と呼ぶこともある。
広義では、経済主体（家計、企業、政府）に帰属する金銭・土地・家屋・証券などの経済的価値の総称のことをいい、一般的用法ではこの意味で用いられる。

雇用主も雇用者もいつでも解雇したり、離職することが自由にできる（権利を認めた）雇用。

ある事象・対象に関し、遵守すべき法令や社内規程などの規準に照らして、業務や成果物がそれらに則っているかどうかの証拠を収集し、その証拠に基づいて何らかの評価を行い、評価結果を利害関係者に伝達すること。
監査人が誰であるかによる分類として、外部監査、内部監査、監査役監査などがある。監査する対象による分類として、会計監査、情報セキュリティ監査、個人情報保護監査、環境監査などがある。

個人や法人などの経済主体が経営に行き詰まり、経済的に破綻した状態のこと。また、正常な経済活動を続けることが困難な状態。なお、一社の企業が倒産することにより、関連会社や取引企業が連鎖的に倒産することを連鎖倒産（れんさとうさん）という。

従業員に支給される賃金のうち、各企業で定めた基本的な給与をさす。通常は全社員を対象に支給され、給与の定期改定の対象となっている。この点で、該当する人に該当した時点から支給される手当とは扱いが異なる。各企業では、1つから複数の給与項目を含めて基本給とする定義を行っているが、その内訳は企業によって異なり、また階層などによっても一律とは限らない。 基本給は法律上の意味はもたないが、かつては賞与や退職金の算定基礎額として用いられることが多かった。

本来は測量において利用する水準点を示す語。転じて金融、資産運用などや株式投資における指標銘柄など、比較のために用いる指標を意味する。また、広く社会の物事のシステムのあり方や規範としての水準や基準などを意味する。

企業から従業員に対して通常の賃金・給与にプラスして支給される非金銭報酬。

株式会社の業務執行の決定等を行う合議体であり、一層型の場合には業務執行の監督をも同時に担い、業務執行（の決定）については重要なものを除き特定の取締役などに委任するのが通常であるが、二層型の場合には、執行役会とも訳され、監査役会によって業務執行の監督を受けることとなる。

定期給の労働者に対し定期給とは別に支払われる、特別な給料のことで、ボーナス (bonus) とも呼ばれる。欧米ではいわゆる特別配当・報奨金の類である。
日本では、基本的には夏と冬の年2回支給される場合が多いが、企業によっては年1回や年3回といったところもある。また、もともと制度として導入していない場合もある。

組織において自分より役職が上位となる人物のこと。上席、上長という場合もある。

生産・営利などの一定の目的を持って継続的に、組織・会社・商店などを経営する仕事。また大きく社会に貢献するような仕事。

同じ産業や商業に関係する人々の社会。同業者の世界。特に、マスコミ・広告など情報産業に関係する人々の社会を限定して指すこともある。

〈経営方針〉〈経営戦略〉の用語の意義は互いに重複しており，実際上も混同して使用されることが多い。あえて分ければ，経営方針は経営の基本目標を示したものといえ，経営戦略は，この基本目標を実現するため，いかなる事業活動を行うかについての指標といえる。いわば両者は目的と手段の関係にあり，抽象度の相違はあるものの，どちらも企業が向かうべき方向，達成水準を示すものである。近年，経営戦略という用語が頻繁に用いられるが，これは，技術革新などによって企業環境の変化が激しくなり，新製品開発や多角化による対応を企業が迫られているからであり，企業努力が分散しないように事業が何なのかをできるかぎり正確に規定することが要求されているからである。

一般的な意味としては、事業活動を行うための元手となる金のこと。
また、比喩的に仕事や生活を維持していくための収入、あるいはその元となるもののことを指す場合もある。

事業活動を営む上で、資本の調達力が重視されること。

職業や職務についての経歴のこと。

所得税や社会保険料、組合費などが差し引かれる前の給与総額のこと。毎月決まって支給される「定期給与」にボーナスなどの「特別給与」を加えた合計額となっている。

株式会社における会長（英：Chairman）は、業務執行を監督する合議体の議長に与えられる役職名。
日本やアメリカ合衆国のような単層型の株式会社の場合には、取締役会の議長（取締役会長）を指す。この場合、取締役会からの委任に基づいて業務執行ラインのトップを兼ねることもあれば（この場合、日本では代表取締役会長兼CEO（最高経営責任者）や取締役兼代表執行役会長のように呼ばれることがあり、米国ではChairman & CEO、イギリスではChairman & MD、フランスではPDGのように呼ばれる。）、他方で、業務執行の監督に特化し自らは業務執行を担わないケースもある（この場合には、社長が第一線を退いた後に就任する単なる名誉職と見なされることもある）。

診察および各種の検査で健康状態を評価することで健康の維持や疾患の予防・早期発見に役立てるものである。健診・健康診査とも呼ばれる。事業者は労働安全衛生法第66条に基づき、労働者に対して、医師による健康診断を実施しなければならず、また、労働者は事業者が行う健康診断を受けなければならない。

アメリカ合衆国内の法人において理事会（法人が会社の場合は取締役会）(board of directors) の指揮の下で法人の事業運営に関する業務執行を統括する役員、執行役員又は執行役（officer、又は executive officer）の名称、若しくは最高執行責任者として選任された人物のこと。最高執行責任者は、事業運営担当役員 (director of operations、又はoperations director)、事業運営担当の副理事長又は副社長 (vice-president of operations)、エグゼクティブ・ディレクター (executive director) 等の職務を兼任することがある。

主に机上で職務を行う作業、もしくは職業の俗称。事務職の業務内容は多岐に渡るが、いわゆる一般事務を差す場合には初歩的な伝票や会計処理、給与関係、ファイリング、文書作成、文書管理、電話応対、接客、その他雑用を指す。また、事務職の中には会社の業務内容や、部署の中の業務に特化した専門の事務職も存在する。

一定期間の労働に対する賃金を支払う際、その算定対象となる労働期間の最終日のこと。直前の賃金締切日の次の日から起算して、その期間の賃金を計算する。

労働組合と使用者またはその団体と結ばれた労働条件などに関する取り決めのうち労働組合法（昭和24年6月1日法律第174号）に則って締結されたもののこと。

労働組合が、使用者又はその団体と労働協約の締結その他の事項に関して交渉すること。団交（だんこう）と呼ぶことも多い。

労務または物の使用の対価として給付される金銭・物品などのこと。
労働基準法（労基法）では「この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与（ボーナス）その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者（雇用主）が労働者に支払うすべてのものをいう。」と定義されている（11条）。
賃金に該当するかどうかは、主として「労働の対償」といえるかどうかで決まるが、休業手当、通勤手当、スト妥結一時金、税金や社会保険料の補助は賃金に含まれる。特に税金など、必ず支払わなければならないものを使用者が補助又は立替払いすると、賃金になる。

企業内(官公庁等を含む)の従業員の個人別賃金決定の基準および企業内賃金格差のさまざまな分布＝企業内賃金構造の総称。賃金体系は企業によって千差万別である。賃金体系をまず支払項目別に整理してみると，大きく〈所定内賃金(基準内賃金)〉と〈所定外賃金(基準外賃金)〉とに分かれる。前者は労働協約や労働基準法にもとづく所定労働時間に対応して支払われる賃金部分のことで，後者は所定時間以上労働したときに支払われる部分である。

人事考課を行い、その結果をもとに昇降給や賞与金額など賃金を決定するしくみのこと。

他から害や不利益などをこうむっていることに対する不平・不満。また、それを表した言葉のこと。

国の社会保険制度などにおいて、本人の意思とは関係なく、加入が義務付けられているもののこと。これに対して、加入が本人の意思に委ねられている場合を「任意加入」という。
現在、日本では、公的年金や公的医療保険などが強制加入となっており、老後の生活基盤となる「国民年金」については、日本国内に住んでいる20歳以上60歳未満の人は全て加入しなければならない。ちなみに、国民年金では、加入者を第1号被保険者、第2号被保険者、第3号被保険者の三種類に分けている。

日本独特の決裁システムで、決裁をしてほしい事案について稟議書を作成し、稟議書に関与決裁権者が回覧を通じて押印し、すべての印鑑が揃った時点で決裁がなされたものとすること。
会議を経ずに、複数の決裁権者から決裁を得るという意味では効率的に思えるが、責任者が多くいるという点で責任の所在が不明確であったり、稟議書作成や回覧に時間を要したりすることから決裁までに長期間掛かるといった欠点もあり、批判も多い。

契約を締結する際に作成される当該契約の内容を表示する文書のこと。当該契約の当事者が作成したことを証するために、署名や記名押印（実務上、両者は「調印」と呼ばれる。日本国民や日本法人である当事者については記名押印が通常である。）がなされる。日本国内法上は、一部の例外（保証契約など）を除き、契約の成立には契約書を作成することを必要としないため、契約書を作成しなくても当事者間で口頭による合意があれば契約が成立する。もっとも、重要な契約（不動産の売買契約・賃貸借契約、金銭消費貸借契約、金額の大きな契約など）については、合意内容の明確化や紛争の防止等の理由から、契約書が作成されることが多い。

企業などと有期の期間での雇用契約を結んで職務に従事する常勤[要出典]労働者のこと。期間契約社員、期間社員、有期間社員、期間従業員、臨時社員、準社員などともいう。

行動や判断の拠り所となる物や数値のこと。何かを比較するときに用いる。規準、水準、標準、尺度ともいう。規準は、哲学において信仰や思惟、評価、行動などの見習うべき規則のこともいう。水準は、もともと水平面からの高さを意味したことから、レベルなどの高さに関してもいい、標準は、一番普通である状態についてもいう。
しばしば社会的に望ましい水準を指すこともあるほか、統計心理学では、テスト得点等の分布特性を示す指標として用いられる。

1日あたりの決まった手当のこと。

申し告げること。また国民が法律上の義務として、官庁などに一定の事実を申し出ること。

階級や地位などが下がること。また、下げること。格下げ。

特別の身分関係･監督関係における紀律を維持するために，その関係に服する者の一定の義務違反に対して制裁を科する制度のこと。その制裁を懲戒罰というが，これは刑罰とは目的･性質を異にするので法的には両者の併科は可能である。例えば、懲戒には以下のような場合がある。
［公務員の懲戒］
一般職の国家公務員･地方公務員については，その服務上の義務違反に対して，免職，停職，減給，戒告の4種の懲戒処分が定められている(国家公務員法82条，地方公務員法29条)。

元来、差をつけて区別することであるが、社会学においては特定の集団や属性に属する個人に対して特別な扱いをする行為を意味する。国際連合は、「差別には複数の形態が存在するが、その全ては何らかの除外行為や拒否行為である。」としている。

企業が人員整理のために定年退職年齢に満たない社員の退職を促す制度。或いはそれにより退職すること。
多くの場合、退職金の上積み等の優遇処置が採られる。

経済全体の活動水準である景気において、循環的に見られる変動のことである。景気変動（けいきへんどう）、景気の波（けいきのなみ）とも呼ばれる。

厚生年金保険法（こうせいねんきんほけんほう、昭和29年5月19日法律第105号）は日本の民間企業の労働者が加入する年金保険について定めた法律。厚生年金保険法（昭和16年法律第60号）を全部改正して制定された。

従業員とは、企業に雇用され、業務に従事している人を指します。
求人票には、一般的に従業員数が表記されていますが、役員を含む、含まないケースなども会社によって表記が異なっているようです。
一般的には会社の業務に従事している人全般を指して使われる事が多い言葉となっています。

「従業員持株制度」とは、企業がその従業員に自社株を保有してもらうための制度です。従業員が持株会という常設機関を設立して、その運営を行うのが一般的です。会員である従業員の給与・賞与から天引きして積み立てた資金で自社株を共同購入し、会員は拠出額に応じて配当金などを得ます。上場企業では9割以上が実施していて、購入金額の一部を補助している会社も少なくありません。本制度の目的としては、（1）福利厚生の一環として従業員の資産形成を図ること、（2）安定株主を増やすこと、（3）従業員のロイヤリティや経営参画意識を高めること、などが挙げられます。

人を雇って使う人。使用者。雇用主。

当事者の一方（被用者, Employee）が相手方（使用者, Employer）に対して労働に従事することを約し、使用者がその労働に対して報酬を与えることを内容とする契約。
雇用する側は雇い主（やといぬし）・使用者（しようしゃ）、雇用される側は被用者（ひようしゃ）・使用人（しようにん）・従業員（じゅうぎょういん）などと呼ばれる。また、両方の意味で使われる言葉として雇用者（こようしゃ）・雇い人（やといにん）というものもある。
雇用者・雇用主を見つけるためには職業紹介事業・求人広告・求人情報誌などを使用する。キャリア・コンサルタントによるエージェントも存在する。

行政、または職業紹介事業者が、転職を希望する求職者と労働者を求める企業（求人者）との仲介を行って、双方の要求を満たすような転職の実現を目的とするサービスを提供する場所、機関。

当事者の一方が相手方に対して労務に服することを約し、相手方がこれに対して報酬を与えることを約束する契約(民法)。
書面をもって契約することが一般的であるが、口約束であっても効力は発生する。

自ら事業を興す（起業）者をいう。通常、ベンチャー企業を開業する者を指す場合が多い。「アントレプレナー」とも言う（フランス語 “entrepreneur”（アントルプルヌール）の英語読みより。女性の場合はentrepreneuse―アントレプルヌーズ）。 ヨーゼフ・シュンペーターはその経済理論において経済革新につながるイノベーションの担い手として重視した。

「男女雇用機会均等法」は1986年４月から施行されました。職場での男女平等を確保し、女性が差別を受けずに、家庭と仕事が両立できるよう作られた法律です。この法律によって職場における男女差別はかなり改善されましたが、まだ不十分だということで、1997年の全面改正を経て、2007年に再改正されました。新しい改正点としては、表面上は差別に見えない慣行や基準が、実際には一方の性に不利益となる「間接差別」の禁止、妊娠や出産などを理由とする退職強要や職種・配置転換などの不利益な扱いの禁止、さらに女性だけなく、男性へのセクハラ防止対策を企業へ義務づける、などが挙げられます。これまでの、女性のみに焦点を当てた内容ではなく、もっと広い意味で性差別を捉えているのが特徴です。少子高齢化社会を迎えて労働力の減少が避けられない現在、女性が出産を終え、育児をしながら職場に復帰できるような環境を整えることは、これまで以上に企業の重要な課題となっています。法的にはほぼ整ったと言ってよく、今後は具体的な企業の取り組みが問われていくでしょう。

労働現場において、労働者を指揮し、組織の運営に当たる者を指す。

使用者が労働者に時間外労働（残業）・休日労働・深夜業を行わせた場合に支払わなければならない賃金である。労働基準法（昭和22年法律第49号）第37条に規定されている。
一般に時間外労働分については残業代（ざんぎょうだい）や時間外労働手当（じかんがいろうどうてあて）あるいは超過勤務手当（ちょうかきんむてあて）などと言われる。 休日労働分については休日労働手当（きゅうじつろうどうてあて）などと言われる。 深夜労働分については、深夜労働手当（しんやろうどうてあて）や夜勤手当（やきんてあて）などと言われる。

資本設備を一定としたとき、生産量の変化に関わりなく生じる（一定の）費用をいう。
英語では「fixed cost」という用語で決まっているが、日本語では会計学・経理・経営学などでは「固定費」という訳語が一般的で、経済学では「固定費[1]」や「固定費用」という訳語を用いるようで一定しない。