Hot HR vol.88－「社員のリテンション」を高めるためには？

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5分で分かる最新人事トレンド
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◆◆「社員のリテンション」を高めるために取り組むべきことは何か？◆◆

この不景気な時代にもかかわらず、就職後3年以内に会社を辞めてしまう
新卒社員が、中卒で7割、高卒で5割、大卒で3割という所謂「七五三問題」
は未だ顕在のようです。
多くの企業様から「社員のリテンション」という言葉が人事の重要課題
のひとつとして聞かれます。そのためにはどんな施策が必要か？
全世界の人事担当者に聞いた興味深いアンケート結果があります。

■「会社と個人の価値観が一致していること」が最重要と考える日本企業

IBMビジネスコンサルティングサービス社が世界40カ国、従業員400名以
上の企業を対象にしたアンケート結果によると、人材に関して企業が直面
している課題として最も声が多かったのが「スキルを持つ従業員の迅速な
育成が困難」（52％）でした。
迅速な育成が困難である以上、スキルを持つ人材のリテンションは緊急
課題です。

では世界規模で進んでいる人材獲得競争に勝ち抜くためにすべきことは
何でしょうか。日本を含むグローバルの結果では、「新しい仕事またはや
りがいのある仕事の提供」（48％）がトップになりました。2番目は
「キャリアアップの機会の明確化」（43％）でした。

これに対して日本単体では「新しい仕事またはやりがいのある仕事」と
同率で「会社と個人の価値観が一致していること」がトップになりました。
グローバルで2番目の「キャリアアップの機会が明確」は、日本企業では3
番目に来ています。

■価値観の一致をどう試みるのか

社員の役割を明確に定め、年功ではなく役割と評価に応じた報酬制度を
徹底している諸外国では「何ができればキャリアアップできるか」「自分
はこの企業でキャリアアップできる見込みがあるか」が非常に明確です。
そのため、そのことがリテンションに繋がると考える企業が多いのは当然
のことと言えるでしょう。

それに対し今まで助け合いや協調性という“和”を尊ぶ考え方で成長を
してきた日本企業にとっては、個々人のキャリアアップの機会を明確にし
ていくという、ある意味“差”をつける人事管理ではなく、「会社との価
値観の一致」という“つながり”を意識した項目を重視していることにも
うなづけます。

しかし今後、否応なしに進んでいくビジネス、そして人材の意識のグロ
ーバル化の中で、日本企業で働く人材が一体どのような人事管理手法を好
む傾向になっていくのかは慎重に見極めていく姿勢が必要になってくるで
しょう。

どちらにせよ「会社と個人の価値観が一致していること」というのは企
業を束ねていく力として、今後の日本の人事管理の鍵を握っていくであろ
うことは間違いありません。しかし、一体これをどう実現していくかとい
う点については未だ多くの企業に明快な解は出ていないのが現状でしょう。
むしろまだ自社の価値観が明文化すらされていないという企業も多いかも
知れません。

■第一歩は管理職のマネージメント教育から

会社の方針や考え方、理念を従業員に伝える事が必要になります。
そこが曖昧である以上「価値観の一致」は望めません。
ここで当社がお勧めしているのはジョブディスクリプションと目標設定です。

企業で定める目標が、“なぜ”“何のために”存在するのか。その企業
が大切にする価値観と従業員がどのような関係があるのか。
それを管理職が従業員にわかりやすく伝えるだけで、その企業は変身します。

会社と個人の価値観を一致させていくには人事制度上、様々な手法が必
要です。それらの第一歩はまず、価値観を明文化し社員に伝えていくこと
です。そのためにも管理職のマネジメント能力を向上させる必要があります。