従業員エンゲージメントとは？重要性や高める方法について解説

近年は働き方が多様化し、社員の入れ替わりも激しくなっています。組織作りを任された担当者の中には、そのような状況に困惑している人もいるのではないでしょうか。どうすれば盤石な組織にできるのかと頭を悩ませているかもしれません。

そこで本記事では、現代の組織作りに欠かせない「従業員エンゲージメント」について解説していきます。従業員エンゲージメントは様々な課題解決における指針となるもので、もしかしたらあなたの企業が抱える課題の突破口となるかもしれません。

従業員エンゲージメントとは、従業員の所属する企業に対する愛着を表します。ただしロイヤリティ（忠誠）のような従属関係ではなく、むしろ従業員の自発的貢献の度合いを示すための指標です。たとえば従業員が企業の理念やビジョンに強く共感し、積極的に企業の利益になるような取り組みをしていれば、「エンゲージメントが高い」のように表現されます。

従業員エンゲージメントが重要である理由は、従業員エンゲージメントの向上が「離職率の低下」や「社員定着率の向上」、「業績アップ」などにつながるためです。別の言い方をすれば、従業員エンゲージメントは様々な課題を解決する重要指針となるのです。

近年、働き方やライフプランの多様化が急速に進んでおり、「特定の企業に定年まで勤める」といった従来のモデルはイメージしづらいものとなっています。それに従い、自社に愛着を持って働いてもらうことの重要性が高まっています。

給与・待遇の改善によって定着率向上を図る方向性もありますが、転職の敷居が下がっているため、「転職した方がより好条件で働ける」と考える可能性が高いです。やはり今の時代は、従業員エンゲージメント向上による安定した組織作りの方がより重要だと言えます。

エンゲージメントスコアとは、従業員エンゲージメントを数値化・可視化したものです。主に従業員エンゲージメントに関わる質問事項のアンケートをとってスコアリングします。本来エンゲージメントはつながりや愛着といった目には見えないものですが、組織改善の参照データとして用いるためにも、数値化が必要です。

客観的に測定できないものをデータとして用いても効果が無いのでは、と考える人もいるかもしれません。しかし、過去に数々の調査が行われて、エンゲージメントスコアと退職率・業績などは相関性があることが明らかになっているのです。

従業員満足度は、従業員が現在の職場にどの程度満足しているかを示す指標です。待遇や人間関係など繊細な項目を調査するため、調査の仕方によっては関係性を壊れる恐れがあります。

対してエンゲージメントスコアの調査は、自発的に貢献しようとする意欲の度合いや、企業と従業員の結びつきの強さを可視化するものです。したがって社員の心に寄り添いやすく、業務改善のための建設的な議論の余地が生まれやすいです。

エンゲージメントスコア向上が離職率低下に寄与することは、様々な調査で明らかになっています。（たとえば、モチベーションエンジニアリング研究所の調査）。優秀な人材が離れないためにも、従業員エンゲージメントを高めることは必須といえるでしょう。

また離職率が低下すれば、採用コストの削減もできます。さらに社員の出入りが落ち着くことで教育コストも削減され、全体的な生産性向上にもつながるのです。

エンゲージメントスコアと業績の比例関係も調査によって明らかになっています。モチベーションエンジニアリング研究所と慶應義塾大学ビジネス・スクール岩本研究室との共同研究によると、従業員エンゲージメントがば高いほど、翌年の売上伸張率は上昇する傾向にあることが分かりました。つまり、将来的・継続的な業績アップのためにも、従業員エンゲージメントの向上は欠かせないのです。

ブランドというと社外に発信するイメージが強いですが、社員に浸透させることも欠かせません。企業ブランド（またはブランドコンセプト）というものは、企業が目指す未来や社会に果たす役割を明確にしたものです。社員にとっては行動の指針であり、働く意義を実感する基盤となります。そのため、企業ブランドに込められた理念やビジョンを深く理解できれば、社員のエンゲージメントも高まっていくのです。

従業員エンゲージメントは社員同士の関係性にも影響を受けます。社員間のコミュニケーションがうまくいってなければエンゲージメントは低下し、逆に活発なコミュニケーションが行われていれば相乗効果が生まれ、全体のエンゲージメントも底上げされます。従業員の負担にならない程度に、コミュニケーション促進の仕組みを取り入れましょう。

ただし良好なコミュニケーションは、企業ブランドが社員一人ひとりに浸透していることが前提であることをよく理解しておきましょう。企業の理念やビジョン、社会的役割についての共通認識があるからこそ、建設的なコミュニケーションが社内で育まれるのです。

従業員エンゲージメント調査の結果、特定の部署のエンゲージメントが低いと判明することがあります。この場合、部署単位でのワークショップが必要です。ワークショップでは、企業ビジョンと部署の役割との関係性を明確にし、メンバーが当該部署で働くことの意義に気づくような働きかけを行いましょう。企業の掲げる理念やビジョンが、日々の業務と一貫性を持つことがその部署の社員に伝われば、おのずとエンゲージメントは上がってきます。

企業の理念やビジョンが明確になったら、それらと人事評価制度との間に矛盾がないかどうかチェックします。

従業員エンゲージメントでは社員の自発的なコミットメントが問題となるため、企業理念への共感のような内発的動機付けに目が行きがちです。しかしどれだけやる気があっても、正当・公平な評価が得られなければエンゲージメントは低下してしまいます。社員の理念やビジョンへの共感を持続させ、従業員エンゲージメントを高めるために、人事評価制度の見直しにも着手しましょう。

会社にとっては社員の共感によって動いてもらうのが一番ですが、人事評価制度などのツールに企業の理念やビジョンが落とし込まれていることによって、従業員エンゲージメントのさらなる向上が期待できます。

従業員エンゲージメント向上のプロセスには、アンケート調査やエンゲージメントスコアの分析など手間のかかるものがあります。もし、コストがかかっても効率的に進めたいと考えているならば、各種組織改善サービスの導入も検討してみてはどうでしょうか。

たとえば、従業員エンゲージメントの把握・向上の一連のプロセスをクラウド上で行えるツールや、包括的な組織改善のサービスもあります。企業規模や現状にあったサービスを取り入れると良いでしょう。

従業員エンゲージメントの向上は、社員と企業の結びつきを強くし、結果として「離職率の低下」や「業績アップ」につながります。そのため、テレワークの推進による一体感の欠如や、優秀な人材の流出などに悩んでいる企業はぜひとも導入すべきです。

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