新人研修の目的・内容｜カリキュラム設計のポイントや注意点を解説

自社に入社したての新入社員を、戦力となる組織の一員として1日でも早く加えるためには、新人研修（新人社員研修）が欠かせません。

新人研修は、その名の通り新卒社員・中途採用者を含む新入社員向けの研修であり、人材を育てるための第一歩でもあります。

しかし「新人研修の実施目的や内容・流れについて深く把握できていないため、なかなか導入できていない」と、新入社員制度を作成するにあたって足踏みするケースも多いのではないでしょうか。

そこで今回は、定期的に多くの人材を新入社員として迎える企業に向け、新人研修の実施目的や学習内容・流れ・カリキュラム・計画方法を詳しく解説します。

最後に、ユニークな新人研修の事例も紹介しているため「効果のある新人研修を導入したい」と考えている企業担当者はぜひ参考にしてください。

新人研修とは、名前の通り新入社員を対象とした研修のことです。新人研修を実施する主な目的は「インナーブランディング」にあります。

インナーブランディングとは、消費者や市場といった社外に対してではなく、社内に対して行うブランディング活動のことです。

インナーブランディングを実施し、企業理念やビジョン・ミッションなどの企業価値・ブランドを新人含む全社員に共有することで、会社に対する誇りの醸成が可能となります。

また、新人研修とひとくちに言っても、新卒採用と中途採用の2つのケースによって目的が細かに異なることも覚えておきましょう。

新卒採用・中途採用のいずれにしても、前述したインナーブランディングは重要な目的の1つとなります。社内向けにも社内向けにも欠かせないブランディングの基礎を学ぶためには、「イマジナ」の無料ブランディングセミナーへの参加をぜひご検討ください。

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多くの企業では新入社員に対し新人研修を行ってから職場に配属しますが、なぜ新人研修が必要なのでしょうか。

それは彼らの多くが社会人1年目で、社会人としての自覚やマナーが完全に備わっていないことが多いからです。

新人研修は彼らを1人前の社会人にするための基礎訓練といってもよいでしょう。

新人研修には具体的に以下のようなメリットがあります。

新入社員の大多数は社会人として最低限のマナーやスキルを持ち合わせていません。いきなり新入社員の方が現場に配属されても、現場で1から教育する必要があるでしょう。

新入社員を受け入れる現場としては、せめて最低限のビジネスマナーくらいは身に付けてきて欲しいというのが本音です。

挨拶の仕方・電話対応やメールの書き方・報連相の大切さなど、社会人として最低限のマナーを新人研修で身に付ければ配属先の職場に溶け込みやすくなり、戦力になる日も近づきます。

今やほとんどの企業で、基本的にはパソコンのスキルが必要です。

新人研修で最低限のパソコンのスキルを身に付けたり、企業理念や行動指針を学んだりすると、配属先での仕事に取り組みやすくなるでしょう。

新入社員にとって同期との交流を深められるのも大きなメリットです。同期との交流は刺激にもなりますし、仲間がいるのは心強いでしょう。

職場に配属されてしまえば同期と接触する機会は少なくなります。

しかし、将来何かあった先に頼りにできるのが、新人研修で一緒に学んだ同期のアシストである場合も多いです。

新人研修では、研修対象者となる新入社員にさまざまな事柄を学んでもらう必要があります。

企業によって、必要となる知識やスキルは異なりますが、新人研修ではある程度共通した内容を学ぶことが多いことも特徴です。

ここからは、多くの企業で新人研修の内容として取り入れられている上記7つの項目について詳しく解説します。

新人研修で学ぶ内容として、必ずといってよいほど設定される項目が「自社・事業への理解」です。

事業内容はもちろん、企業理念やビジョン・ミッションなどをまず初めに伝えておくことで、研修受講者である新入社員は会社についての理解がより深まり、方向性が統一されます。

社内の全員が同じ方向に向かっていることに加えて自分の役割も把握できれば、モチベーションが向上し早期離職の防止にもつながるでしょう。

自社・事業への理解につながる研修に加えて、上司や先輩社員が積極的かつ円滑にコミュニケーションをとり社内のルールや規範を示してあげることで、新入社員ならではの不安も軽減されます。

新人研修では、社会人としてのマインドセットも重要な項目です。

「マインドセット」とは、固定化・確立された思考や行動パターンのことで、学生気分から脱したばかりの新卒社員は特に社会人としてのマインドセットを身につけてもらう必要があります。

新人研修においては、社会人としての自覚をもってもらうために、まずは「守るべきビジネスマナーやモラル」「仕事への向き合い方」を伝えなければなりません。

社会人としてのマインドセットを新人研修に取り入れることで、新入社員の「仕事に対する姿勢」の大きな変化が期待できるでしょう。

新人社員にとって、入社したてはさまざまな不安はつきものです。

特に1から構築しなければならない人間関係は慣れるまでに時間がかかるため、どうしてもストレスを感じてしまう点となるでしょう。

緊張のあまり本来のパフォーマンスを発揮できなくなる可能性も考えられるため、新人研修の時点で社内でのコミュニケーションを深めることが大切です。

人間関係を構築するために、コミュニケーションは欠かせません。

上司や先輩社員が積極的にコミュニケーションをとっていくだけでなく、新入社員に対しても同僚・先輩・上司など年齢や立場が異なる相手とのコミュニケーションのとり方を教えてあげるとよいでしょう。

コミュニケーションのとり方を教えるには、コミュニケーション研修を実施したり、何らかの研修方法にグループディスカッションを取り入れることがおすすめです。

新人研修では、コミュニケーション能力に加えてロジカルシンキングを鍛えるためのスキルも習得させることが基本です。

業界・職種を問わず「報連相（ほうれんそう）」と呼ばれる報告・連絡・相談の基本形は、社会人にとって欠かせません。

そしてこの報連相を行う際、物事の本質を相手に分かりやすく伝えるために重要となるベースが「ロジカルシンキング」という思考法です。

例えば、上司や顧客に何かを伝えたいとき・報告したいときは、話が整理されているかは肝心なポイントとなるでしょう。

ロジカルシンキングを身につけることで、伝えたい事柄を分解し、結論を明確にしたうえで分かりやすく伝えられます。

社会人としてビジネスマナーを習得することは必須といわれていますが、社会人になったからと言って全員が自然とビジネスマナーを身につけられるわけではありません。

特に社会人経験の少ない新卒社員は、ビジネスマナーを知らない世代も多いため、人的リソースとして加わる前でのスキル習得が必須といえます。

新人研修ではビジネスマナー研修を実施して、言葉遣いや身だしなみはもちろん、電話対応やメールの書き方などです。

さらに近年ならではのオンライン上でのコミュニケーション方法など、あらゆるシーンにおけるビジネススキルを教えてあげる必要があります。

基本的なビジネスマナーは、社内・社外を問わず良好な人間関係を築き上げるための重要な要素となるでしょう。

業務で日常的にExcelやWord、またはスプレッドシートなどを利用する場合は、新人研修に基本的なパソコンスキルを習得できる内容を取り入れるとよいでしょう。

パソコンやスマートフォンなどの通信機器の利用が当然となった近年では、ある程度のパソコンスキルを有しているという人も珍しくありません。

とはいえ、個人差が大きいことも多々あるうえ、入社当初では個々の細かなレベルを把握することは難しいです。

そのため、新入社員のパソコンスキルをなるべく統一化する・個々のパソコンスキルを把握するという目的で研修に取り入れることをおすすめします。

1日でも早く人的リソースに加え、即戦力として活躍してもらうためには、新人研修の時点で現場配属後に必要となるスキル・知識を身につけさせておくことがおすすめです。

また、配属する部署・部門によって必要なスキルは細かに異なるため、配属先に分けてカリキュラムを設定したり、適切な研修担当者を配置したりすることも欠かせません。

さらに、新人研修が終わってすぐに実務に入るケースは少ないため、研修効果を持続するための企業によるフォローアップも重要です。

新人研修といえば、現場に配属される前に会議室などで行われる座学での研修（Off-JT）だけだと思っている人も少なくありません。

しかし、Off-JTだけではなく各種の研修を経ることで、新人社員のスキルや会社・業務に対する理解が大幅に向上します。

ここからは、新人研修の全体的な流れやカリキュラムについて、内定者研修・Off-JT・OJT・フォローアップ研修の順にそれぞれ詳しく紹介していきます。

内定者研修とは、採用が決定した内定者に対して実際に入社するまでの期間中に実施する研修です。

「内定者ならではの不安や悩みを解消する」「基本的なスキル・マナーを身につけてもらう」「内定辞退を防止する」の3つが主な実施目的となっています。

内定者研修では「内定を出したからといって必ずしも入社してくれるわけではない」ということを念頭に置きましょう。

そのうえで、社会人として働くためのビジネスマナーや責任感を身につけさせたり、企業に対する理解度を深めさせたりすることが大切です。

入社後に実施するさまざまな研修にもスムーズに橋渡しができるよう、企業側が適切にフォローを行う必要があります。

Off-JT（Off the Job Training）とは、実際に業務にあたる現場から離れて、異なる場所で実施する研修です。

例えば執務室内で仕事をすることがメインとなる事務職の社員が、会議室や外部のセミナールームで研修を行うとなると、それはOff-JTにあたります。

また、Off-JTは自社だけでなく、外部研修会社の専門講師によるセミナーやプログラムに参加させるケースもあります。

Off-JTは「業務を遂行するために必要となる知識・スキル・情報」を実務から離れて集中的に学べるため、新入社員の成長をしっかりと促せる点がメリットです。

また、複数人の新入社員がいる場合、同一の研修を多人数が受けられることから個々のアプローチに差が出づらく、研修の効率性も高まるといえるでしょう。

OJTとは、実務を通して必要な知識・スキルを身につけさせることをメインとした研修です。

現場のリアルな雰囲気を感じながら実務を学べるため、Off-JTと比較して学んだことが頭に入りやすいといえるでしょう。Off-JTの直後に行うことで、研修効果はより発揮します。

一方で、OJTはほとんどのケースで社内の教育担当者によって実施されるため、Off-JTに比べて研修コストが低いことも特徴です。

しかし、教育側の力量や能力によって新人の成長が大きく左右されるため、配置する教育担当者についてはよく検討しなければなりません。

フォローアップ研修とは、研修が終了してから一定の期間後に、再度実施される研修のことです。

新人研修で学んだことがしっかり活かされているかのチェックや、研修内容の定着率向上を目的に、振り返りや課題・改善点の確認を行います。

また、新入社員フォローアップ研修は一度だけでなく、その後も2～3回継続して実施することがおすすめです。

新人時代は定期的にフォローアップ研修を実施することで、人材育成の効果が期待できるでしょう。

それだけでなく、万が一社員が何らかの悩みや不安を抱えていた場合は、企業側が適切にフォローを入れることで悩みや不安の解消も期待できます。

結果として、モチベーションの向上や早期離職の防止にもつながるでしょう。

新人研修の実施計画を立てるうえでは、必ず行わなければならないことがあります。

必要な作業を忘れて研修を実施してしまうと、研修目的を実現できなかったり、研修中にトラブルが発生したりするおそれがあるためです。

ここからは、研修の計画を立てる上で必須の事柄について、計画手順を順番に説明していきます。

新人研修の計画を立てる際は、まず新人の能力水準を把握しましょう。

研修内容のレベルが高すぎても低すぎても、新人は意欲が失せてしまい、研修効果が半減してしまいます。

新卒社員や中途社員別の新人研修であっても、これまでの経験によって一人ひとりのもつ知識やマインドセットは異なります。

そのため、新入社員の能力水準を把握し、平均値を基準として適切な研修内容を作成することが重要です。

新人の能力水準を把握し、ある程度平均的な研修内容の計画を立てたあとは、新人研修の目的・目標を明確に設定しましょう。

どのような目的・目標を設定するかによって、カリキュラム内容も大きく異なるため、早ければ早いほど失敗や二度手間のリスクを防げます。

また「事業内容や企業についての理解度が深まっている状態にする」など、企業全体としての目的・目標を設定設定しましょう。

また、新人が配属する部署別に細かく設定することも重要です。

部署別の目的・目標を設定する際は、各部署の現場社員と管理職へのヒアリングを行うことも欠かせません。

研修の目的・目標を設定できたら、次に具体的な研修内容や手法を設定していきます。

このとき、「新入社員にどのようなスキルを求めるかによって研修内容は異なり、研修内容によっても適切な研修手法が異なる」ことを覚えておきましょう。

例えば、新人社員に対してビジネス上でのコミュニケーション能力を身につけさせたい場合は、ただ教育担当者が積極的にコミュニケーションをとるだけでは何の意味もありません。

このような場合は、ロールプレイングやグループワークを行うなどして、実践トレーニングを取り入れることが大切です。

研修内容・手法を細かに設定したら、研修期間と研修会場を決めましょう。

これから組織の一員として会社の成長を担う新人を育てることは当然大切ですが、教育担当社員も自分の仕事があるため、長い間研修を行うことはできません。

期間を設定することで教育担当者・新入社員双方のモチベーションアップにもつながるため、なるべく早い段階で研修期間を決定することのほうが大切です。

研修期間は、研修内容や目的・カリキュラムに合わせた設定が望ましいため、一概に「〇か月・〇年がよい」とはいえません。

しかし多くの企業では、ビジネスマナーやマインドセットを身につける基礎的な研修で1～3か月、OJT研修に半年～1年と設定している傾向にあります。

研修期間の設定が終わったら、スケジュールを調整して研修会場を確保しておきましょう。

ある程度の研修期間を決定したら、最後に具体的なカリキュラム・スケジュールを詰めていきましょう。

新人研修においては、どのような研修をどのタイミングで実施するかが重要となるため、全体の研修内容を明確にしたうえで綿密に組み立てることがポイントです。

また、カリキュラム・スケジュールを立てる際は、あわせて「新入社員が研修にしっかり集中できるためにはどのような工夫をすべきか」も考える必要があります。

同じ場所での座学が続けば学習意欲の低下につながるおそれがあります。

そのため、研修場所を変えて雑談交じりのグループディスカッションを行うなど、新入社員が最後まで意欲を保てるカリキュラムの作成を心がけるとよいでしょう。

新入社員が最後までモチベーションを維持したまま新人研修に参加できるようにするためには、「おもしろい」と思われるユニークな研修を取り入れることもポイントです。

最後に、少しユニークな新人研修の事例を紹介します。

竹とんぼの工作体験は、さまざまな条件の中で「売れる竹とんぼ」を作成するというユニークな新人研修です。

数人ごとのチームで行い、納期や品質、コストの条件をクリアした竹とんぼを作成したうえで、顧客に提案するところまでがプログラムに組み込まれています。

物づくりのプロセスやルールを理解できるだけでなく、ほかの新入社員と楽しく取り組みながら、人間関係も構築できる点が魅力といえるでしょう。

謎解きゲーム体験とは、謎解きゲームを利用したレクリエーション形式の新人研修です。

複数人で協力して謎を解き、どのチームが最も早くクリアできるかを競う内容となっています。

オンライン上のゲームを利用することもでき、在宅勤務の推進企業でも行いやすい研修といえるでしょう。

ゲームのジャンルは宝探しや脱出ゲームなど多種多様で、新入社員は楽しんで取り組めるだけでなく、新入社員同士の結束力の高まりも期待できます。

イマジナでは、企業や組織の成長を促進するブランディングや、企業価値を担うアンバサダーを育成する「アンバサダー育成ワークショップ」を開催しております。

新入社員はもちろん、組織全体もともに成長できる仕組みを構築したいと考えている企業経営者・人事担当者の人は、ぜひアンバサダー育成ワークショップにお申し込みください。

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新人研修を実施するに当たり、どのような評価方法を採用したらよいのか悩んでいる教育担当の方も多いでしょう。

新人研修は新入社員に「社会人としての基礎」を身に付けてもらう場です。

社会人としての基礎には以下のような評価項目があります。

以上の項目を5段階で採点すると評価が見える化できます。

こうした評価は研修のステップごとに実施すると効果的なので、ぜひ参考にしてください。

新人研修を行ったあとは、学んだことが身に付いているのか、職場で役立っているのかをフォローアップ研修で振り返るのが重要です。

一般的にフォローアップ研修は職場に配属後、数カ月以内に実施すると効果が高いといわれています。

できるだけ早い段階でフォローアップ研修の案内を出し、新入社員の方がスムーズにスケジュール調整ができるようにしましょう。

新人研修とは、その名の通り入社したての新入社員に向けた研修のことです。

企業理念・ビジョンなどの企業価値・ブランドの共有（インナーブランディング）・組織の一員となるうえで欠かせないスキルを身につけてもらうために実施します。

研修効果の高い新人研修を実施するには、企業側による綿密な準備・計画が欠かせません。

どのようなスキルを身につけてもらいたいかを考えたうえで、適切なカリキュラム・スケジュールの作成を心がけましょう。

また、効果のある新人研修を実施したいという企業経営者・人事担当者の人は、まず「インナーブランディング」について深く理解しておくことが重要です。

インナーブランディングについて学びたいという場合は、ぜひイマジナの無料ブランディングセミナーにお申し込みください。

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