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企業が長期的に成長するには、人材確保や人材の定着が非常に大切です。従業員の方を正しく評価することで仕事への意欲が向上し、企業の成長にもつながります。現在の人事制度に対して従業員から不満が上がっている場合は、人事制度を見直し、新たに設計するのも1つの手です。
当記事では、人事制度とはどのような制度か、また人事制度の作成方法と注意点を解説します。人事制度をどのように設計すればよいのか分からない方は、ぜひお役立てください。
人事制度とは？設計に必要な事前知識
人事制度（人事評価制度）とは、企業をはじめとした組織・団体に所属する従業員の処遇を決定する手法です。人事制度は「等級制度」「評価制度」「報酬制度」の3つの要素で構成されています。3つの制度には深い結びつきがあり、人事制度を導入する際は3つの制度を擦り合わせながら行うことが重要です。
ここでは、人事制度の柱となる「等級制度」「評価制度」「報酬制度」について解説します。
等級制度
等級制度は、人事制度の骨格とも呼ばれる制度です。従業員1人ひとりの能力・職務・役割に応じて従業員を区別し、「等級」または「役職」などで序列化します。
ここでは、能力・職務・役割での判断基準について解説します。
| 能力軸（職能資格制度） |
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| 個人の能力に応じて評価する等級制度です。特定の職務だけの判断はせず、トータルの働きぶりで判断されます。 |
| 職務軸（職務等級制度） |
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| 仕事の業績や成果に応じて評価する等級制度です。職務記述書（ジョブディスクリプション）を作成し、記載された業務を遂行できていれば、役職や勤続年数など関係なく同一の賃金が貰える仕組みです。 |
| 役割軸（役割等級制度） |
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| ミッショングレード制度とも呼ばれ、役職や職務によって与えられる役割の遂行度に応じて評価する等級制度です。役職に応じて「企業の利益のために何をすべきか」という目標が設定できます。 |
評価制度
評価制度とは、従業員の能力や企業に対する貢献度で評価する制度です。人材配置や処遇を決定する際の判断材料として使用されることが多く、評価制度は大きく分けて3つの種類に分かれます。
| 目標管理制度（MBO） |
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| 従業員1人ひとりが設定した目標に対し、達成度によって評価される制度です。取り組み期間や内容を具体的に定めることで、評価がしやすいというメリットがあります。 |
| 360度評価（多面評価） |
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| 評価する際に評価担当者だけでなく、複数の従業員によって評価を行う制度です。被評価者は評価結果に納得感を得やすく、評価の公平性が担保できます。 |
| コンピテンシー評価 |
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| 業務の遂行能力が高い従業員の行動特性を基準に評価を実施する制度です。評価基準が明確にあるため、具体的な設定がしやすいメリットがあります。 |
報酬制度
報酬制度とは、企業が従業員に対し、貢献度や働きぶりにより支払う報酬を決める制度です。公平な報酬を支払うことで、従業員のモチベーションアップだけでなく人材の定着・確保に役立ちます。
また、業績に応じて給料（給与）の増減が可能なため、人件費をコントロールできるメリットもあります。主な内訳は「基本給」「職務給」「能力給」「諸手当」「賞与（ボーナス）」「インセンティブ」です。
報酬制度を適切に運用するには、自社にあった報酬体系を採用することが大切です。年功序列制度に囚われず、整合性のある人事評価を実施し、成果主義・結果主義などのさまざまな報酬体系の中から、自社に合った報酬体系にするとよいでしょう。
人事制度の設計方法
人事制度の設計では、さまざまなことを検討する必要があります。人事制度の設計は手順が多く複雑なため、難易度が高いと感じる方も少なくありません。
ここでは、人事制度を設計するにあたって、必要な手順を具体的に解説します。5つのステップを踏むことで、自社にあった人事制度が設計できるでしょう。
自社の経営理念を確認する
経営理念とは、企業の根本となる考え方を明文化したものです。経営理念が浸透している企業は、企業と従業員の目指す方向性が同一なため、従業員のモチベーションが高まり団結力が生まれます。
企業の経営理念を社内に浸透させるには、ブランディングが大切です。ブランディングとは、社内外ともに、企業の経営戦略について伝えやすく言葉にしたものを指します。ブランディングの成功は、企業の成功にとって重要な役割を果たします。
人事制度を設計する
人事制度を設計する際、等級制度を先に作成しましょう。最初に等級制度を設計し、報酬制度・評価制度を作成しつつ相互にすり合わせを行い完成を目指します。昇格制度の詳細についても決めることをおすすめします。
通常プランだけでなく、ハイパフォーマーに対応したキャリアパス（キャリアアップのための道筋）を事前に用意し、従業員のモチベーションアップにつなげましょう。
明文化とリーガルチェックを行う
人事制度を設計したら、明文化とリーガルチェックを行います。リーガルチェックでは、評価項目と評価時期、評価方法など、従業員に説明をする際に曖昧な部分がないか確認することが重要です。
合わせて「リーガルチェック」を弁護士、司法書士などに依頼し、専門家の視点から、法的な問題や不備がないか確認しましょう。専門家を挟むことで公平性が保たれ、トラブルを未然に防ぐことが可能です。
従業員への説明を行う
人事制度は、運用開始前に必ず従業員に説明しましょう。
人事制度の説明には時間を割き、従業員が制度を理解するまで何度も説明を繰り返すことが重要です。
説明の際は書類を淡々と読むのではなく、従業員の反応に注目して話すことをおすすめします。理解が難しい場所や、反発が多い場所などを把握し、次の機会までに従業員を納得させられる根拠や情報の資料を用意することで理解を得ましょう。
実際に導入し、改善を行う
従業員への説明を十分に終えた後に人事制度導入を開始します。人事制度の設計は導入がゴールではありません。人事評価制度の導入過程では、さまざまな問題や課題が発生することがあるため、適宜フィードバックを行いながら運用しましょう。
人事制度の問題点を見つけるには、従業員に定期的にヒアリングやアンケートを実施し、当事者の声を拾い上げ改善するのが重要です。
人事制度設計の際の注意点
人事制度を設計する際に気をつけるべき注意点がいくつかあります。人事制度の見直しを検討している方は、事前に以下の注意点を押さえることで、今後発生するとみられる問題点を防げるでしょう。
| 自社らしさ（経営理念）が組み込まれた人事制度になっているか |
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人事制度とは本来、経営理念に基づいた戦略を実行するための、人材マネジメントを評価制度として落とし込む目的で運用を開始します。人事制度を設計する際に、決めごとが多く複雑な内容のため、既存の企業の規定を参考にするケースは少なくありません。 企業理念を組み込み「自社らしさ」が光る人事制度にすることで、企業理念に賛同し入社した従業員が受け入れやすい制度になるでしょう。 |
| 人事制度に対し従業員が不満を抱えていないか |
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従業員が不満を抱えている人事制度では、本来の人事制度のパフォーマンスを発揮できません。人事制度の設計を終わらせ、十分な説明がないまま運用を開始すると、従業員のモチベーションの低下や離職につながる恐れもあります。 人事制度の運用を開始するには、現行制度（現行人事制度）から新制度の運用開始までに十分な期間を設け、従業員が納得するまで繰り返し説明しましょう。 |
| 柔軟性のある人事制度になっているか |
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| ルールに囚われて、本来の人事制度のあり方から逸脱するケースは少なくありません。社内にはさまざまなタイプの従業員が存在し、企業を取り巻く環境や時代の流れに応じて柔軟に対応する必要があります。人事制度を設計・運用する際は、例外的な処置についても検討するとよいでしょう。 |
まとめ
人事制度とは、企業や組織・団体に所属する従業員の処遇を決定する仕組みのことです。人事制度を設計する際は、まず自社の経営理念を確認しましょう。経営理念を確認したら、等級制度・報酬制度・評価制度の順で人事制度を設計します。自社らしい人事制度であるか、柔軟性のある人事制度になっているかなどに注意して設計することが大事です。実際に運用する前に、リーガルチェックや従業員への説明を十分に行い、運用の中で制度の改善を進めます。
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