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給与の金額を決めるには、明確な基準が必要です。同じ社内で簡単な仕事をしている方が、責任が重くスキルが必要な仕事をしている方より給与が高ければ、「どうして給与が低いのか」といった疑問や不満が生まれます。会社では社員を正しく評価し、働きに見合った給与をしっかり支払うことが大事です。
当記事では、給与制度がどのようなものか、また給与制度の見直しを実施する手順について解説します。自社の給与制度の見直しにご活用ください。
給与制度とは
給与制度とは、会社が社員へ支払う給料の基礎となる仕組みのことです。社員に対する給与の決定方法や昇給基準、各種手当については、どの会社も同じ基準ではありません。それぞれの会社ごとに独自の給与基準があります。
日本では、月給制や年俸制などを取り入れている会社が多い傾向です。学歴や勤務年数によって決める場合もあります。
給与は、「基本給」「賞与（ボーナス）」「成功報酬（インセンティブ）」「各種手当」から構成されるのが一般的です。
給与を決定する4つの基準
給与を決定する際の基準には、「年齢・勤続年数」「職能」「業績・成果」「職務・役職」の4つがあります。
ここでは、それぞれの基準について紹介します。
| （1）年齢・勤続年数 |
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| 年齢・勤続年数は給与決定の際の大きな基準です。年齢や勤続年数が上がれば、知識や経験が増えて、任される業務も増えます。会社は年齢や勤続年数が上であるほど、業務への責任が重く、賃金を支払う対価も大きいと判断し、給与を上げる傾向があります。 |
| （2）職能 |
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| 職能とは、社員が業務を遂行できるスキルやポテンシャルのことです。年齢や勤続年数に関わらず、社員個人の能力によって給与が決定されます。評価基準としては、知識や経験の他に、資格やリーダーシップ力、コミュニケーション能力などが挙げられます。 |
| （3）業績・成果 |
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| 会社への貢献度や業務の成果に応じて決定される給与のことです。基本給に含まれる場合と、賞与（ボーナス）に含まれて支払われる場合があり、会社によって対応が異なります。社員の頑張りを直接給与に反映させる仕組みです。 |
| （4）職務・役職 |
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| 職務内容や責任の重さ、社員が担う職種や立場も、給与を決定する際の重要な基準となります。専門性が高くスキルが必要で、難易度が高い業務であるほど、給与を上げるのが一般的です。 |
給与制度の見直しを実施するメリット
給与制度の見直しは、会社側と社員側の双方にとってメリットがあります。
たとえば、給与制度の見直すことで給与の支払いの算出が明確になれば、人件費の予測が簡単になります。同時に、残業についての見直しも行えば、残業手当の削減も可能です。
一方で、社員側では、給与精度の見直しによって「モチベーションの向上」と「業務効率化」に期待できるでしょう。給与制度の見直しで具体的な給与アップの道筋が示されれば、社員の行動力アップと生産性向上につながります。給与の見直しによって給与に関しての不満がなくなることで、社内のトラブルも避けられます。
給与制度の見直しと同じく、会社にとってブランディングは重要です。ブランディングセミナーでは、ブランディングのプロフェッショナルが、社外向け・社内向けのブランディングについて解説してくれます。ブランディングにお悩みの場合はぜひご検討ください。
給与制度見直しの具体的手順
給与制度の見直しをする際は、自社の給与基準だけでなく、他社の給与基準について調べる必要があります。より理想に近い給与制度に近づけるために、シミュレーションの実施と課題の修正が必要です。
ここでは、給与制度の見直し方法を具体的に紹介します。
| （1）問題点の把握・競合他社の調査 |
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給与制度の見直しでは、同業種の他社の給与基準について調査が必要です。他社の給与基準を調査するには、厚生労働省が発表する「賃金構造基本統計調査」から情報が得られます。賃金構造基本統計調査では、性別別や学歴別、企業規模別、産業別の給与基準が確認可能です。 出典：厚生労働省「令和３年賃金構造基本統計調査 結果の概況」 賃金構造基本統計調査を参考にしながら、他社と自社の給与を比較し、自社の現在の問題点を把握しましょう。ただし、無理に他社の給与基準に合わせるのではなく、自社の現状を考慮した上で、見直すことが大切です。 賃金構造基本統計調査以外では、労働組合が公表している統計を活用する方法もあります。双方を活用して給与基準調査を実施しましょう。 |
| （2）移行シミュレーションの実施 |
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| 給与制度の見直しを行った後は、新たな給与制度を導入する前に、移行シミュレーションを実施しましょう。しっかりと考えられた給与制度でも、運用してみると問題点が発見される可能性があります。移行シミュレーションを実施することで、導入前に問題点を発見・改善できます。 |
| （3）社員への周知・説明 |
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| シミュレーションを実施した後は、社員へ向けて新たな給与制度の周知・説明をしなければなりません。特に、「給与制度を変更した理由」「給与制度の変更点」については、社員からの理解が得られるよう、明確にする必要があります。 |
給与制度を見直す場合の注意点4つ
給与は、社員の仕事へのモチベーションに直結する重要事項です。そのため、給与制度の見直しは慎重に進める必要があります。
ここでは、給与制度を見直す場合の注意点を4つ紹介します。
| （1）社員の労働対価に見合っているか？ |
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| 給与制度を見直す際には、社員の労働対価に見合っているかを十分に考慮する必要があります。同業種の他社の給与と同等の給与でも、自社で働く社員の能力が優れていれば、給与を上げる必要があるでしょう。社員の能力や貢献度、労働内容を公正に評価して、給与を見直すことが重要です。 |
| （2）社員の生活を支えられるか？ |
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| 社員を雇っている会社の責任として、社員が生活できる最低限の給与を保障する必要があります。社員が生活に不安を感じている状態では、仕事に支障がでるだけでなく、会社に不満をもちます。会社と社員の良好な関係を保つためにも、社員が安定した生活を送れる給与を設定しましょう。 |
| （3）給与決定の基準が明確か？ |
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給与を決める上で、給与決定基準を明確にすることは重要です。たとえば、定められたノルマを達成すれば昇給したり、給与アップしたりなど、昇給制度を明確にすることで社員の仕事に対するモチベーション向上が期待できます。給与決定の基準が明確でない場合、社員は仕事への向き合い方が分からず、業務効率が下がる可能性もあります。 社員の満足度が高い給与制度にするために、給与決定の基準や評価項目を明確にして、社員に周知することが大切です。 |
| （4）不公平な制度となっていないか？ |
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| 公正な給与制度には、公正な評価制度が必要です。査定の際には、評価者の感情が入らないように注意しなければなりません。評価者は直属の上司や人事担当者だけでなく、同僚や部下なども評価を行う、「360度評価」といった人事評価を導入するのもよいでしょう。 |
まとめ
給与制度とは、会社が社員へ支払う給与の根拠となる仕組みのことです。給与制度を見直すときは、競合会社の給与基準を把握して、自社の給与基準の問題点を把握しましょう。給与制度を見直す理由を、社員に明確に示すことも大切です。新しい給与制度が決まったら、「公正な給与制度であるか」「給与決定の基準が明確か」など、全体を改めて見直してから導入しましょう。
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