人事戦略の立て方は？注意すべき課題についても解説

技術の発展によるIT化や少子高齢化による労働人口の減少、さらに働き方の多様化などあらゆる時代の変化を背景に、人手不足が慢性化している企業も少なくありません。

競合他社との競争を勝ち抜き、企業のさらなる成長を目指すためには、最適な人事戦略を立てることが大切です。そして、最適な人事戦略を立てるためには人事戦略の重要性や課題についても理解しておく必要があります。

今回は、人事戦略の概要から立て方、人事戦略を立てる際の課題まで徹底解説します。人材にまつわる会社の課題を解決したい企業経営者・人事担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

人事戦略とは、企業が掲げる経営ビジョンや目標の理解・達成に向けた「人事にまつわる経営計画・施策」のことです。いわゆる、企業の採用活動や人材育成、さらに適切な人材配置などを改善し、組織全体の生産性を高める戦略であり、経営戦略とは切り離すことのできない密接な関係にあると言えるでしょう。

人事戦略が注目されている理由には、主に「雇用の流動化」が挙げられます。かつての日本は年功序列の終身雇用制度が基本となっており、人事戦略を理解してしっかりと立てる必要がありませんでした。しかし、実力重視の企業が増加し転職が当たり前の時代になったことに加え、少子高齢化により人材確保が困難となったことから、従来の終身雇用制度の運用を維持し続けることが難しくなります。

そのため、多くの企業では「タレントマネジメント」の考え方が重要視されるようになりました。現在では、一人ひとりの従業員がもつ能力を最大限発揮できる教育・配置を行い、限られた人材・経営資源でも変わらない生産性とスピードで対応するための人事戦略が、ほとんどの企業で重要な考え方とされています。

人事戦略の意味や重要性を理解しておけば、設定も決して難しいものではありません。しかし、手順に沿って人事戦略を立てることで、より実現しやすい段階的な戦略を立てることが可能です。

ここからは、人事戦略の立て方を4つのプロセスに分けてそれぞれ具体的に説明します。

人事戦略は、基本的に各企業が設定する経営戦略にもとづき策定します。そのため、人事戦略を立てるときは、改めて企業の理念・経営ビジョンを確認しましょう。

また、企業理念や経営ビジョンの他、現時点での経営状況も明らかにしておく必要があります。経営状況を明確にしておかなければ、どのような能力が足りていないかといった人事課題や改善点を発見できません。人材戦略に一貫性をもたせるためにも、現在地を把握しておくことは重要です。

企業理念・経営ビジョン・現在の経営状況を把握した後は、ゴールとして具体的な目標を設定します。企業理念や経営ビジョンと現在の経営状況、そして設定した目標を照らし合わせて、それぞれにギャップや乖離点がないかもあわせてチェックしておきましょう。

経営目標に対するギャップや乖離点は、求める人材イメージを明確化するときのヒントとなります。社員に求める能力や働きを細かく設定したのち、そのような人材がどれほど必要なのかも決定しましょう。長期的なデータを参考にしながら、採用後の教育方針まで明確にしておくことがおすすめです。目標達成に向けた難易度を明確化するためにも、人事評価制度を構築・導入するとよいでしょう。

人事戦略を立てるときは、あわせて社内の各種制度において課題がないかもチェックしておきましょう。人事における問題は、必ずしも人事領域のみで解決できるとは限りません。場合によっては、人事領域ではない社内制度に何らかの原因があることも考えられます。

社内制度に何らかの問題点があるまま新たな人事戦略を立てても、きちんと機能しない可能性があるだけでなく、さらなるトラブルが発生する原因にもなりかねません。「採用する未経験者と育成にかけるコストは見合っているか」「採用する人材の募集要項は適切なものとなっているか」などの部分も細かくチェックしておくことがおすすめです。

経営目標や求める人材像、さらに社内の各制度における課題解決策を明らかにした後は、具体的なプロセスの設計に進みます。問題点や改善点に応じて、採用方法を再度検討したり、教育プログラムの再構築をしたり、人材の配置転換を行ったりしましょう。

また、最終目標のプロセスを設計するだけでなく、マイルストーンを細かく設定し、途中で進捗状態の見直しを行うことも大切です。最終的な目標ばかりを注視していると、実現しにくいスケジュールで取り組み内容を設定してしまい、社員のモチベーションや効率性の低下にもつながります。そのため、現在のリソースやコストで実現可能かどうかをよく考えておきましょう。

立てた人事戦略をうまく進めて、しっかりと成功させるためには、いくつかの課題点をおさえておかなければなりません。特に注意すべき課題は、下記の2点です。

最後に、それぞれの課題について詳しく解説します。

企業にとって、社員は企業の根幹と言えます。人事部は企業の根幹となる人材を管理するための部署・部門であり、人事部の働きが企業の未来を決定すると言っても過言ではありません。

「そもそも人事部門のリソースが不足している」「人事部が関係者との連携をとるためのスキームが確立されていない」といった人事部の体制的な問題があった場合、どれほど優れた人事戦略を立てても実現は困難となるでしょう。

そのため、人事戦略策定からプロセス実行に進める前には、一度人事部内に課題点がないか、現在の体制で無理な人事業務・人事目標を設計してしまっていないかを確認することが重要です。必要に応じて、社外のリソースを活用するとよいでしょう。社外リソースの活用は、自社にないノウハウを取り入れることにもつながります。

人事戦略を立てるときは、組織戦略・経営戦略とともに考えることが重要です。組織戦略は「組織として目指すべき理想の実現に向けた戦略」であり、経営戦略とは「経営目標の達成に向けた方策全般の戦略」を指します。

人事戦略を成功させるためには、人事領域のみならず、組織・経営領域の現状を理解し、目標達成に向けて改善も進めていかなければなりません。人事戦略のプロセスを設計するときは、実現したいゴールと現在の組織戦略・経営戦略に乖離点がないかを確認し、一貫性をもたせることも大切です。一貫性のある戦略は社員からの理解も得られやすく、組織全体で共通認識をもてるようになるでしょう。

人事戦略とは、企業が掲げる経営ビジョンや目標の理解・達成に向けた人事計画や施策のことです。少ない人材であっても組織の生産性を高めるための戦略であり、組織戦略や経営戦略とは切り離せない密接な関係にあるものと言えるでしょう。

人事戦略を立てるときは、まず企業の経営戦略や経営ビジョンを把握した上で、現状の経営課題に合わせて適切な目標を細かく設定することが大切です。またこのとき、人事部内の課題に目を向けつつ、密接な関係にある組織戦略・経営戦略と切り離して考えることのないようにしましょう。

人事戦略の成功に必要なリソースが社内にない場合は、外部リソースの活用もおすすめです。2,700社以上のブランディング実績がある「imajina（イマジナ）」では、無料ブランディングセミナーを定期的に開催しております。人材強化に向けたインナーブランディングについて知識を得たい企業担当者・人事担当者の方は、ぜひお気軽にお申し込みください。

ブランディングセミナーの詳細はこちら