内定辞退の理由｜企業側が行うべきミスマッチ対策の方法も

近年の採用市場は、売り手市場の傾向が強く内定辞退をする応募者も少なくありません。内定辞退の理由は、条件・社風・他社の内定などさまざまです。一方で企業側からすると、採用にかけたコストが無駄になるため、できるだけ辞退を防ぐ必要があります。

この記事では、内定辞退の現状を踏まえ、求職者が内定辞退する理由・辞退を防ぐための対策・ミスマッチ防止のポイントなどを解説します。採用や人材育成に悩みを持つ方は、ぜひ参考にしてください。

近年の就職市場では、内定辞退の数が多い状況が多く見られます。例えば、株式会社マイナビが実施した「中途採用状況調査2022年版（2021年実績）」によると、2021年全体の中途採用における内定辞退率は11.0％です。転職者の約10人に1人が内定辞退をしている現状だと言えます。

出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2022年版（2021年実績）」

さらに、株式会社リクルートの「就職プロセス調査（2023年卒）「2022年9月1日時点 内定状況」では、6月1日時点から9月1日時点にかけて、2023年卒の内定辞退率が50％以上となっています。2021年卒、2022年卒の調査結果を見ても、それぞれ内定辞退率が高い状況です。

出典：株式会社リクルート「就職プロセス調査（2023年卒）「2022年9月1日時点 内定状況」」

近年の採用市場は、求職者に対して求人数が多い「売り手市場」の傾向が強く、就職先の選択肢が複数ある状況になっています。求職者は、ある程度余裕を持って就職先を選べるため、内定辞退をすることが少なくありません。

内定辞退があると、企業にとっては採用活動にかけた人件費や移動費、会場費などが無駄になり、コストだけが必要以上に発生します。また、内定辞退者の分の枠に新たな人材を採用したり、採用スケジュールを見直したりと、計画自体を修正しなければなりません。企業としては、できるだけ内定辞退を防ぐための努力が必要になります。

一般的に、内定辞退の理由として多く挙げられる内容は、下記の通りです。

ここでは、さまざまな内定辞退理由の中でも多くを占めるものとして、下記3つを解説します。

企業選びにおいて重要視される「条件面」での折り合いがつかないことで、内定辞退を選ぶ求職者が多くいます。例えば、「求人に書いてあった給料額と面接で聞いた給料額が違った」「地元の勤務地を希望したのに遠方への配属となった」などのケースです。

条件面を理由とした内定辞退を防ぐためには、応募の段階でミスマッチを防げるよう、正しい情報を求人に記載することがポイントです。また、誇張する書き方や誤解を招く書き方は避け、可能な限り具体的に記載するようにしましょう。

面接時に、求職者の希望と条件を直接擦り合わせることも必要です。求職者の中には、自分から条件面の話をすることに抵抗を持つ人もいるので、企業側から一方的に伝えるだけだと、面接終了後に内定辞退を申し出る可能性があります。

実際に社内の様子を見る中で、自身の性格と社風が合わないと感じ、内定辞退をする求職者もいます。特に最近は、オンラインでの企業説明会や面接が増えているので、選考が進んで会社に直接行くタイミングで、社風が合わないと感じるケースが少なくありません。また、対応した面接官の印象が悪く、そのまま企業のイメージとして認識される場合もあります。

社風を理由としたミスマッチがあると、採用後に自社へ定着する上でもデメリットになります。工夫としては、自社の紹介動画や社員インタビューの掲載など、内情が伝わるコンテンツを提供するとよいでしょう。また求職者が、面接官だけでなく別の従業員とも直接コミュニケーションを取れる機会を設けることもおすすめです。

多くの求職者は、自社だけではなく他にもいくつかの企業に応募しています。そのため、内定を出した後に、他の企業から採用され、自社を内定辞退するケースも珍しくありません。面接時に、他社の選考状況を確認する企業もあるものの、求職者によっては、企業に気を遣って「ない」と答える場合があります。また、選考状況は短期間で動くので、面接以降に状況が変わっているかもしれません。

採用したいと思っている求職者には、内定通知をなるべく早く出すとともに、企業側の熱意を伝えるようにしましょう。また、内定が決まった後も、定期的に連絡を取りながら積極的な内定者フォローを行い、自社への満足度を高める必要があります。

近年の日本では少子高齢化が進んでおり、人材不足に悩む企業が多い傾向です。同時に、優秀な人材を獲得するための競争が激しくなっているため、企業としては、内定辞退を防いで確実に人材を確保する重要性が高まっています。

内定辞退は、企業ごとの対策によってある程度防ぐことが可能です。ここでは、内定辞退を防止するためにおすすめの対策を4つ紹介します。

主に、内定前や採用選考前後に行う対策として、見学会や座談会、セミナーなどの開催があります。経営者や従業員から、企業について直接話を聞くことで、実際に働き始めてからの具体的なイメージを持てるようになります。企業の雰囲気や労働環境を知る機会にもなるので、社風のミスマッチによる内定辞退を防ぐことも可能です。

見学会・座談会・セミナーは、開催頻度が多すぎると求職者の負担になるため、事前に採用プロセスを立てて、最適な時期を見極めることがポイントです。入社意欲の向上やモチベーションアップの場にもなるので、人選や伝え方の工夫も重要になります。

応募者が採用選考に進む段階での辞退対策として有効なのが、採用スケジュールを明確に伝えることです。「面接は何回あるのか」「内定は最終面接から何日後に出るのか」など選考過程が不透明であれば、不安や不満が募り、他社を優先したい気持ちが強くなる可能性があります。

また、選考過程で生じた疑問をすぐに解決できるよう、フォロー体制を整えることもポイントです。不明点をなくし、自社への安心感を高めるための工夫をしてください。

なお、求職者に内定承諾書を送付してもらう期限も、あらかじめ決めておくとよいでしょう。期限がないと、全社の選考が終わったタイミングで返答される場合がある上に、採用活動も長引きます。求職者に寄り添いながらも、自社の採用活動をスムーズに進めることも大切にしてください。

内定した応募者に対して実施できる対策が、内定式や内定者研修の開催です。内定者同士の仲を深めると同時に、従業員と親しくなれる機会となり、自社へのエンゲージメントがアップするでしょう。特に新卒採用の場合は、学生が実際に働き始めるまでの期間が長いので、より効果的な対策だと言えます。

内定式や内定者研修で仲を深めてもらうためには、SNSやコミュニケーションツールなどを利用しながら、事前に接点を作ることがおすすめです。親近感が湧くので、実際に顔を合わせた際に、話が弾みやすくなります。

また内定式や内定式研修では、人事担当者や入社後の関係部署の従業員を中心に参加を促し、一緒に働けることを待ち望んでいる雰囲気を出しましょう。企業が歓迎している旨が伝われば、内定者の意欲がさらに高まります。

応募者への直接的なアプローチではなく、自社の面接官や採用担当者に対して教育を行い、適切な対応を取れるように対策することも欠かせません。例えば、メールの文章や電話での伝え方1つとっても、対応が悪いと求職者の入社意欲は大きく低下します。一方で、機械的な対応ではなく、丁寧にやり取りするだけでも、自社に対して良いイメ―ジを持つ可能性が高まるでしょう。

特に、求職者が最も気にしている、内定を伝えるタイミングでの対応が重要です。「●●さんの活躍を楽しみにしている」「一緒に働けることがうれしい」など、感情に訴えかける伝え方をしましょう。また、内定後も積極的にコミュニケーションを取りながら、モチベーションが高まる言葉がけをしてください。

内定辞退を防ぐためには、採用フローにおいて対策を講じることの他、採用活動以前に、根本から見直すべきポイントもあります。具体的なペルソナを設定した上で、自社のペルソナ像に合致し、理念に共感する人材しか採用しないことなどが一例です。

根本に問題がある場合、いくら採用フローを改善しても内定辞退が減少しない可能性もあるため、特に下記の3つを意識して対策を検討してください。

すぐにでも実践できる対策が、企業理念の見直しです。応募者にとって、企業がどのような理念で事業を推進しているのかは、就職先を選ぶ上で大きな判断材料となります。企業として掲げている理念が明確であれば、共感する求職者が自然と集まってくるでしょう。

反対に、現在の企業理念が曖昧であれば、求職者にとっては就職先を選ぶ基準が、条件面や社風などが中心になります。また、企業理念は自社の指針ともなるので、曖昧なほど組織がまとまらず、働きやすさにも悪影響をもたらす可能性があります。そのため、入社後のミスマッチを防ぐ上でも、理念の見直しは効果的です。

理念を見直す際は、これまでの取り組みを振り返った上で、企業としての現状を把握し、目指す将来像を設定しましょう。設定して終わりではなく、従業員への理解を促し、組織に浸透させるための取り組みも忘れないでください。

自社の企業理念を実現させる上で、求める人材や、その人材を採用するために必要なアプローチを考えます。幅広い人材へのアプローチも必要ではあるものの、自社との相性を高めるには、企業理念に合致した人材にターゲットを絞って採用を進めることが大切です。

企業理念を基に求める人材を考える際は、まず今いる従業員に、どのように成長してほしいかを考えます。その上で、企業理念の実現のために求めるスキルや経験、姿勢などの条件をできるだけ具体的に整理しましょう。詳しく整理できたら、最終的に採用戦略へ落とし込みます。

採用競争の激化に伴い、自社に合う人材を採用するには、共感を得る工夫が必要になっています。採用活動において共感を得るために効果的な方法が、「ストーリー」です。募集時に企業の概要や条件、社内の雰囲気を伝えるだけでなく、商品・サービスに関わるストーリーや従業員のストーリーを掲載すれば、より共感を深められます。

ストーリーの代表例としては、創業からこれまでの過程や企業理念に関わるもの、熱い思いを持って働いている従業員の姿などがあります。自社が求める人材像から逆算しながら、公開するストーリーの内容を考えるとよいでしょう。

応募者の内定辞退を防ぐためには、見学会などで社内の様子や社風を事前に確認してもらったり、スケジュールを明確にしてフォロー体制を整えたりするなどの対策が必要です。また内定辞退や離職などを含むミスマッチを防ぐためには、企業理念を見直し、理念に基づいた人物像を考えアプローチすることも大切です。また、応募者からの共感を得るためには企業のストーリーも重要となります。

企業理念やストーリーを検討する際は、ブランディングについて学ぶことがおすすめです。無料のセミナーもあるため、ぜひ参加してみてください。

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