成長できる会社の共通点｜従業員が成長できる会社の条件も

成長できる会社には、「明確な企業理念の存在」や「人材育成への積極性」などの共通点があります。会社は一人ひとりの従業員が協力して作られているものであるため、会社の成長を実現する上で、従業員の成長が欠かせません。

この記事では、成長できる会社の共通点として、特に重要なものを6つ紹介します。また、従業員が成長できる会社の条件についても取り上げるため、従業員の成長と会社の成長を同時に目指したい経営者の方は、ぜひ参考にしてください。

景気や社会情勢に大きく左右されずに成長できる会社には、いくつかの共通点が見られます。経営者などが主導して適切な対策を講じ、成長できる会社を育てるためには、自社に生かせるノウハウや経営上の工夫を共通点から学びましょう。

ここでは、成長できる会社に見られる代表的な共通点と、会社に取り入れる際の注意点を解説します。

成長できる会社は多くの場合、明確な企業理念を持っています。企業理念とは、会社の存在意義や重視する価値観を文章化したものです。明確な企業理念は従業員が業務中に意思決定する際の指針として機能するため、明確な企業理念があると業務が効率化されて、成長の原動力につながります。

以下は、成長できる会社の企業理念によく含まれる要素です。

企業理念には上記の他、企業文化を意味する「スタンス」や、ミッション・ビジョンを分かりやすい言葉に変えた「スローガン」を含めることもあります。

さらに成長できる会社は定期的な1on1ミーティングなどの手段で、企業理念を浸透させる努力を怠りません。結果として組織全体が同じ方向を向き、効率的にビジネスを進められます。

成長できる会社の多くにはチャレンジを奨励する文化があり、さまざまな制度によって従業員の挑戦を応援しています。以下は、従業員の挑戦を応援する制度の一例です。

中には、ユニークな社内表彰制度として失敗した従業員をあえて表彰し、困難な仕事に対しても前向きに挑戦できる人材の育成に努める会社もあります。開発部門など独創的なアイデアが要求される部署で失敗した従業員の表彰制度を採用すると、会社の成長につながる商品やサービスが作られやすくなるでしょう。

成長できる会社は常に顧客と向き合い、満足度を高める工夫を考えていることも特徴です。そして、会社が「良い」と感じる商品やサービスではなく、顧客目線で「良い」ものを作ります。

ただし、成長できる会社は顧客の意見や要望を取捨選択することから、すべてをそのまま受け入れるとは限りません。ある顧客の意見を通すと他の顧客の利益を損なう場合には、取引を断るケースもあります。

また、成長できる会社は顧客の意見や要望を集めるためのマーケティング活動に前向きです。成長できる会社の多くは以下の方法を駆使して、顧客の意見や要望を集めます。

ソーシャルリスニングとは自社のターゲット層に一致する人のSNSの投稿から、考え方や行動特性を探ることです。ソーシャルリスニングは会社から質問を投げかけて意見を召集する方法ではないことから、忖度のないターゲット層の意見に触れられます。

成長できる会社は競合他社と自社を差別化するための手段として、オンリーワンな発想を重視します。オンリーワンな発想で開発した商品が社会に広く認知されて評価を受けると会社の価値は高まり、継続的な成長につなげることが可能です。

また、オンリーワンな発想を生かした商品開発には、以下のメリットも伴います。

業界内でのナンバーワンを目指すと価格競争に陥りやすく、資金力が高い大手には多くの場合、勝てません。オンリーワンな発想で商品開発を行えば自社の考える適正価格で商品を売り出し、高い市場シェアを獲得して、十分な利益を得られるでしょう。

また、オンリーワンな発想が気に入っている強力なファンは、簡単には離れません。その上、ファンは良い口コミを周囲の人に拡散して、新規顧客の獲得へとつなげてくれることもあります。

会社にとって人材は、現在および将来の売り上げや業績を左右する重要な資産の1つです。成長できる会社は10年や20年先まで見越して、組織を牽引してくれる人材を育成します。人材育成に力を入れることは能力の高い従業員を多く抱え、会社独自の価値を高めるためにも必要とされる投資です。

しかし、どれほど優秀な従業員を育成してもすぐに退職されてしまうと、会社の成長につながりません。そのため、成長できる会社では人材育成の一環として企業理念などを従業員に伝えて共感を得る「インナーブランディング」を実践し、定着を図ることがあります。

会社の成長につながる人材育成の仕組みについてより詳しく知りたい方はぜひ、イマジナの「アンバサダー研修」を参考にしてください。インナーブランディングの重要性や会社の成長へのつなげ方は、無料ブランディングセミナーで学習できます。

ブランディングセミナーの詳細はこちら

顧客目線で開発した商品やサービスは、社会の常識を超越したものでも売れます。反対に、社会の常識に沿って開発したものでも、顧客の意見や要望に合わない場合は売れません。

成長できる会社は常識に囚われない姿勢を持っており、顧客と正面から向き合って商品やサービスの開発に取り組むことから、多くの支持を得ることが可能です。その結果として会社の価値が高まると、大手に負けない地位を築けます。

また、成長できる会社は、商品やサービスの品質や提供手順を見直すことに前向きです。時代が変化し、商品やサービスと顧客ニーズのミスマッチが生じているように感じた場合には、改善のための変化を恐れません。

さらに、成長できる会社は仕事の進め方の常識も疑い、改善に努めます。たとえば、習慣的に行っている会議や業務連絡を「無駄」と感じた場合は、必要性を再確認するでしょう。そして、従業員にとってより望ましい仕事の進め方を採用し、生産性向上につなげます。

会社が成長するためには、その組織で働く従業員一人ひとりの成長が不可欠です。従業員の成長には複数のパターンがあり、いずれの種類を希望するかにより、望ましい職場環境や会社選びの方向性が変化します。

そのため、従業員の成長に貢献したい会社は、自社の人材がいずれのパターンを希望するかを理解した上で職場環境や育成計画の整備を進めることが必要です。また、採用活動を行う際には「どのような成長を目指す人材が必要か」を明確化した上で、求人広告の内容を検討する必要があるでしょう。

以下では、従業員の成長の代表的なパターンと親和性が高い会社の特徴を紹介します。

リーダーシップ型の成長とは、マネジメント力を磨いて会社の中で昇進し、部長や役員などの責任ある役職に就くことを「成長」と考えるパターンです。リーダーシップ型の成長を希望する人の中には、将来的に独立して起業することを自分自身の目標に定め、スキルアップに励むケースもあります。

以下は、リーダーシップ型の成長を望む人と親和性が高い会社の特徴です。

変革を重視する文化がある会社では自分自身のアイデアを言語化し、アウトプットすることが奨励されます。アウトプットした結果として得られた成果が適切に評価される仕組みがあれば、リーダーシップ型の成長を目指す人のモチベーションは高まるでしょう。

安定期の会社では、一部の人にしか昇進するチャンスが与えられないケースもあります。その点、平等に昇進するチャンスが与えられる創業期や成長期の会社は、リーダーシップ型の成長を目指す人が働きがいを感じやすい環境でしょう。

ゼネラリスト型の成長とは複数の部署を経験し、汎用性の高い人材になることを目指すパターンの成長です。以下では、ゼネラリスト型の成長を希望する人と親和性の高い会社の特徴を示しています。

ゼネラリスト型の成長を希望する人は多様な経験を求める傾向があるため、ジョブローテーション（数年単位で人事異動を実施する制度）のある会社が理想的です。ジョブローテーションは安定期の会社でよく見られる仕組みであるため、比較的規模の大きな会社との親和性が高いでしょう。

職種としては総合職が、ゼネラリスト型の成長を望む人に適したキャリアパスです。新卒採用で総合職募集を行っている会社では、ゼネラリスト型の成長を目指す人を集めやすい傾向にあります。

ただし、ジョブローテーションや総合職採用のある会社では十分な業務知識を身に付ける前に異動があると、成長機会が得られなくなってしまいます。ゼネラリスト型の成長を後押しするためには、定期的な個別面談を通じて業務知識の習熟度を確認し、異動の時期を調整する仕組みが必要でしょう。

スペシャリスト型の成長とは、専門性の高い知識や技術の習得をスキルアップの目標に定めて、日々の仕事に励むパターンです。スペシャリスト型の成長を突き詰めると技術職や研究職として、どこの会社でも通用する専門性を養えます。

以下は、スペシャリスト型の成長を希望する従業員と親和性の高い会社の特徴です。

ジョブ型雇用とは、担当する仕事内容・勤務条件・要求スキルなどを明記した求人を出し、人材を集めることです。スペシャリスト型の成長を目指す人が希望とは異なる部署に配属された場合には、本人の意向とのミスマッチが生じることから、ジョブ型雇用を導入する会社が理想と言えます。

オリジナリティの高い商品やサービスを扱う会社でスペシャリスト型の成長を目指す人は、より高度な専門性を養うことが可能です。先輩社員に優秀なスペシャリストが多ければその人に追いつくことを目標として、前向きに努力できます。

従業員がいずれのパターンの成長を希望するとしても、目指す自分になるためには、前向きに働く必要があります。従業員が前向きに働ける会社には共通する条件があり、いずれが欠けた場合にも、スムーズな成長を図ることは困難です。

以下では、従業員が成長できる会社を作るために必要な環境整備や人事評価制度について解説します。

従業員が成長できる会社は個人レベルで、適切な目標や目的を設定します。目的とは、従業員一人ひとりが最終的に目指すゴールのことです。目標とは、目的を達成するためにクリアすべきステップを意味します。

適切な目標・目的があると従業員は自分自身の役割を明確に理解し、最短ルートでの達成を目指せるでしょう。結果として一人ひとりの成長スピードが速まれば、会社の成長にもつながります。

従業員が成長できる会社は目標を設定してから放置せず、適切なフィードバックを行います。フィードバックとは、従業員が目標を達成するために必要な情報を提供する行為です。従業員が成長できる会社では、2種類のフィードバックを使い分けるケースもあります。

ポジティブフィードバックには従業員の承認欲求を満たし、やる気を引き出す効果が期待されます。ネガティブフィードバックは従業員の行動に誤りが見られた時に軌道修正してもらう効果を期待して、採用される手法です。

従業員が成長する会社では働きやすさを考慮して、清潔かつ快適な状態に維持されたオフィスが提供されています。結果としてオフィス環境が理由のモチベーション低下が起こりにくく、目標の達成に向けて、継続的な努力が可能となるでしょう。

中には、環境整備の一貫としてフリーアドレス制の導入やリフレッシュスペースの設置などを進めて、革新的なオフィス作りに取り組む会社もあります。さまざまな工夫によって働きやすさが向上すると従業員満足度が高まり、会社の成長速度も速まるでしょう。

従業員が成長する会社には、公平かつ透明性の高い人事評価制度が整備されています。人事評価制度によって日々の努力が昇給などに直結することを理解した従業員は、やりがいを感じて成長意欲が高まるでしょう。結果として、従業員が目標を達成できるようになると、会社自体の成長にもつながります。

公平な人事評価制度によって従業員の適性を正しく見極めることは、適材適所の人材配置を行うために必要です。適材適所の人材配置を行うと業務効率化が進み、業績アップを図れます。

「従業員がステップアップできるか」は経験の密度と長さの掛け算で決まるケースが多く、長時間労働を行うほど成長速度が上がるとは限りません。むしろ限られた時間の中で集中して業務に取り組むことで、経験の密度が高まり成長を早められます。従業員が成長する会社の多くは無駄な残業を抑制し、限られた時間の中で集中して働ける環境・制度を整備することにより、高い生産性を達成しています。

また、従業員が成長する会社では現場の上司も無駄な残業を認めません。その代わりに法定労働時間を守って働くことを基本的なスタンスとして、自身の部下を管理します。

従業員が成長する会社では多くの場合、職場環境や人事評価制度を見直すための手段として、従業員満足度調査を実施します。従業員満足度調査には、以下の項目を含めることが通常です。

従業員満足度調査を実施すると経営陣が見逃している会社の課題を明確化でき、「より良い組織を作るため、本当に必要な施策は何か」を再検討することが可能です。改善施策を実行して従業員の気持ちに寄り添った組織を構築すれば離職率は低下し、会社の更なる成長へとつなげられます。

会社が成長を実現するためには、一人ひとりの従業員の成長が欠かせません。従業員にとっての成長には、「リーダーシップ型の成長」「ゼネラリスト型の成長」「スペシャリスト型の成長」の3つの種類に分けられます。いずれにせよ、従業員が目指す成長の形に会社が適切な答えを提供することが大切です。

イマジナでは、成長できる会社となるために欠かせないブランディングに関するセミナーを実施しております。ブランディングを学び会社と従業員の成長を目指したい経営者の方は、ぜひ無料ブランディングセミナーにご参加ください。

ブランディングセミナーの詳細はこちら

ブランディングとは？事例やメリットを分かりやすく解説！