リーダー育成のポイントをご紹介！育成方法や必要なスキルも解説

組織を発展させる上で、リーダーの存在は重要です。各部門・セクションにおいて優秀なリーダーが1人いれば事業が円滑に回るからです。

しかしリーダー育成は難しいといえます。リーダー育成には時間がかかる上、適切なノウハウも必要だからです。

また、テクノロジーの進歩・社会構造の変化などにより、リーダーに求められる資質はますます多様化しています。

実はリーダー育成を成功させるためにはいくつかポイントがあることをご存じでしょうか。

リーダー育成のポイントを押さえずに漠然と人材育成を行っても、優秀な人材は生まれません。

この記事では、リーダー育成のポイント・育成方法・必要なスキルなどについて解説します。

リーダー育成の方法についての学び方も紹介するので、ぜひ最後までお読みください。

冒頭で述べた通り、リーダー育成にはいくつかポイントがあります。主に以下の6点です。

なかにはポイントを把握しているものの、なかなか実行できない項目もあるでしょう。

しかし、これらのポイントは後述する「リーダーの育成方法」の前提となる部分であり、非常に重要です。

ここでは上記6点の重要性について解説します。

リーダー育成は企業全体で取り組むことが重要です。組織全体のリーダーシップ力を底上げするためには、管理職レベルではなく、組織レベルで取り組む必要があるからです。

そのためにも、経営陣がリーダー育成の重要性を認識し、積極的に支援することが不可欠の条件となります。

また部署間でリーダー育成に対する意識に差があると、せっかく数年かけて育成したリーダー候補が、人事異動などによる環境の変化で育たなくなってしまう可能性もあるので注意が必要です。

リーダー育成の効果的な取り組みには、具体的な育成計画が欠かせません。行き当たりばったりの育成方針では育たないからです。

まずは、対象となる社員の状況・課題などを分析し、育成すべきポイントを把握しましょう。

その上で、育成の目標・手段・期間などを明確に定めた計画を立てます。計画は見える化し、進捗状況が都度確認できるようにしておくことがいいでしょう。

これらのプロセスを無視してがむしゃらにリーダー育成に取り組んでも、思うような結果に結びつきにくいです。まずは具体的な計画の策定から取り組みましょう。

リーダーとして成長するためには、様々な業務や役割を任せることが必要です。

現場における様々な業務を経験することで、リーダーになったときに具体的な指示を出しやすくなります。

また、現場の業務にとらわれず、チームリーダーやプロジェクトリーダーといった役割も経験させましょう。

異なる業務に挑戦することで、幅広い視野や経験が得られるほか、他のメンバーとの連携や指導力の向上にも繋がります。

ただし注意したいのは、業務や役割を任せっきりにしないことです。

「本人が何に悩んでいるのか」「きちんと役割を理解して動けているか」など、任せる側の人間がきちんと理解していることが重要です。

そうでなければ適切なタイミングで最適なサポートをすることができません。つまり、リーダー育成をする側の人間の力量が重要だといえるでしょう。

成功体験は、リーダーとしての自信やスキルを養うためには重要な要素です。そのためには適切な挑戦を与え、成果を出せるようにサポートしましょう。

前述した「様々な業務や役割を任せる」ことにも関連します。成功体験を積むことで、自信をもって部下に指示を出すことができるようになります。

この際、小さな成長や成功を見つけて褒めてあげることも本人にとって1つの成功体験です。

大小に関わらず自信を持つことで次の課題へ意欲的に挑戦でき、自信があるからこそ成功するというプラスの連鎖が生まれます。

目的とゴールの明確化はリーダー育成の出発点ともいえます。リーダーとしての役割や責任を定義し、どのような成果を達成すべきか明確にしましょう。

行動を起こすには明確な目的が必要です。その目的を達成するための到達点としてゴールを明確にすることで、一挙手一投足に意味が生じます。

つまり目的とゴールが明確であれば、リーダー候補者は自身の行動や努力に意味を見出し、目標に向かって取り組めるでしょう。

リーダーを育成するには、適切な人材を選抜することです。会社の方向性や目的に沿ったリーダーの選抜基準を明確に定め、適性・能力・意欲などを総合的に評価しましょう。

選抜基準を定めることで、組織の将来のリーダーにふさわしい人材を見極められます。

また、選抜基準が明確になっていることでリーダーの質を担保できるため、リーダーに対する威厳につながります。

リーダー育成のポイントを詳しく知りたい方はこちら

前章ではリーダー育成の前提となるポイントについて解説しました。ここでは具体的にリーダーの育成方法について解説します。主に以下の8つのプロセスが必要となります。

上記はリーダー育成に関するプロセスとなるため、順を追って解説します。現場ですぐに活用できるプロセスなので、参考にしてみてください。

リーダー育成でまず初めにやるべきはゴール設定です。組織としてどのような人材を育成できればゴールなのか、具体的な人材像をイメージする必要があります。

ゴールである人材像をイメージできないまま人材育成に当たっても、本人が何を求められているのか分からず、空回りしてしまうケースは少なくありません。

そのためリーダー育成に当たっては、組織に合った人材像を明確に定めて育成に当たることが推奨されます。

ゴール設定の重要さは既に述べましたが、そのなかでリーダーに求められる「条件」を明確化することも大切です。

例えば大きな組織のリーダーを育成したい場合、規模感に応じた統率を取れるリーダーを育成する必要があるでしょう。

また、逆に小さい組織であれば1人1人の役割の比重が重くなるため、リーダーが責任を持ってすべての部門の進捗状況などを把握しておく必要があります。

これらは業種や規模などが組織ごとで大きく異なる部分なので、リーダー育成に当たっては各組織に応じたリーダー像を細分化し、条件を明確化する必要があるでしょう。

ゴール設定・条件の明確化まで決めたら、実際に候補となる人材を選抜します。ゴールや条件になるべく近い候補者を選抜する方がリーダー育成は早いといえます。

ただし注意したいのは、本人のポテンシャルも考慮することです。育成のやり方次第で大きく成長する人材は存在します。

そのため、育成担当者の独断だけで本人のポテンシャルを潰してしまうような人選は控えましょう。

組織の将来・本人のポテンシャルなどを考慮したときに最適な人材は誰なのか、あらゆる視点から考慮する必要があります。

また、実際に選抜するときには現場の理解も重要です。有望な人材ほど現場は手放したくない傾向にあるからです。

ここで、先述した「企業全体で取り組む」姿勢が重要となってきます。組織全体で会社のビジョンを共有し適切な人材育成につなげましょう。

候補者の選抜が完了すれば、次は育成計画の設計です。冒頭で述べたとおり、育成計画はリーダー育成の効果的な取り組みに欠かせません。

候補者の特性に応じた育成ポイントを把握し、育成の目標・手段・期間を明確にします。

これらを見える化して現在の進捗状況がわかるようにしておくと、複数の候補者を同時に育成することにも役立ちます。

また、育成計画の中で「知識面の育成」「実践面の育成」など、スキルの属性に応じて体系化すると育成プログラムも組みやすくなるでしょう。

候補者に応じた最適な育成計画を設計しましょう。

リーダー候補者にとって成長プロセスの第一歩は役割の伝達を受けることになります。正しく役割を認識した候補者は適切なモチベーションとともに考えて行動ができます。

そのため1つ1つのアクションに対して確固たるロジックが生まれるため、わざわざ上司に確認を取らなくても仕事を進められるでしょう。

もちろん、重要な判断を伴う場合には上司の指示を仰ぐことが重要ですが、前提として能動的な思考プロセスがあるかどうかが大切です。

能動的な思考プロセスがない場合、1つの事案を通して他の事案にも対応するといった応用力が育ちません。

応用ができない結果、似たようなケースでも毎回上司の判断を仰ぐことになります。これでは適格なリーダーとして育たないでしょう。

これらの前提となるのが役割を理解しているかどうかに大きく依存するため、役割の伝達は非常に重要です。

ここからいよいよ本格的な実践です。リーダー候補者の育成ポイントに応じた適切なトレーニングを実施します。

特に留意したい点は、本人にとって成長の実感をもてる業務かどうかです。

育成過程においてはトライ＆エラーが重要です。そのため自身のパフォーマンスの改善度合いがわかりやすい業務を割り当てるのが効果的です。

例えば成果がはっきり数値化できる仕事や、期日の明確な業務などがそれにあたります。それぞれ前回からの改善点が明確であるため、本人の成長の実感につながりやすいです。

リーダー候補者に役割を認識させ、トレーニングの実施が軌道に乗れば、あとはモニタリングに移ります。

ただしモニタリングといっても、ただ観察するだけではいけません。

困っているときには助言し、負担が偏りすぎている場合は業務を平準化するなど、さまざまなサポートが必要です。

いわば、機械における潤滑油の働きをしてあげることが重要です。

あくまで本人の力で動くのが前提ですが、少し油を差してあげることで、スムーズに課題を突破できる可能性があります。

候補者をモニタリングし、適切なタイミングで助言や手助けをしてあげましょう。

上記モニタリングをする際、もう1つ意識したいのが改善策の検討です。

助言や手助けをしてもリーダー候補者の成長がみられない場合、トレーニングプログラムの仕組みや候補者本人の課題の可能性があります。

トレーニングプログラムの問題である場合、経営陣でミーティングなどを行い、問題点を挙げていくといいでしょう。

逆に候補者本人の課題である場合は、面談などによってボトルネックとなっている部分をヒアリングし、一緒に寄り添って乗り越えていくことが重要です。

検討した改善策はすぐにアクションに移し、再度モニタリングに移るというサイクルを繰り返しましょう。

以上が一般的なリーダー育成方法となります。しかしこれらはあくまで一般論であり、リーダー候補や組織によって最適な取り組み方は異なるでしょう。

株式会社イマジナ代表が理事を務めるブランドマーケティング協会ではリーダー育成のためのエンパワーメントマネージャー講座を実施しています。

組織の将来のために着実なリーダー育成を検討している方は、ぜひ一度当協会のプログラムをご検討ください。

エンパワーメントマネージャー育成講座の詳細はこちら

ここまでリーダー育成のポイントや具体的な方法について解説してきました。これらを実践に移すのにハードルを感じた方もいることでしょう。

確かにリーダーの育成を実践に移すには一定のハードルがあります。それは育成する側の人間にスキルが求められるからです。

ここではリーダーの育成に必要なスキルについて以下の3点に絞ります。

これら3点が揃えばリーダー育成の実践は適切に進められます。以下、それぞれについて詳しく解説します。

リーダー候補者の状況を的確に把握するためには質問力が重要です。「順調に進んでいますか」のような抽象的な質問では、課題も見つけられなければ解決策にもつながりません。

「何が問題か」「どうしたら進捗できるのか」など、具体的な質問を投げかけることで課題や解決策が鮮明になります。

「求めている情報の質で報告が得られない」と嘆く上司は多いですが、その原因は上司自身の質問力の低さにある可能性もあるでしょう。

また、質問力を磨くことは他のメリットにもつながります。

具体的な質問を繰り返す中で、リーダー候補者自身が課題や解決策に気づき、先回りをしてアクションに移すケースもあるでしょう。

そうなれば育成者側の負担も減ります。大切なのはリーダー候補者が能動的に考えるきっかけを与えることです。

リーダー育成において重要なのは部下とのコミュニケーションです。そしてコミュニケーションに欠かせないのが傾聴力です。

傾聴力とは、「聴く」力のことです。実はコミュニケーションにおいて「話す」よりも「聴く」力の方が重要度が高くなります。

リーダー育成においては一見、指示を出すことの方が重要に思えるかもしれません。

しかし自分の状況を十分に理解しないまま頭ごなしに出される指示に対し、部下はストレスを感じてだんだん離れていきます。

逆に、自分のことをきちんと理解してくれる上司には安心して信頼を寄せます。

この信頼関係の上に素晴らしいコミュニケーションが生まれ、結果的にリーダー育成が成功するでしょう。

傾聴力を身につけるために意識すべきこととして、「耳・目・心」で聴くということが挙げられます。

「聴」という漢字をよく見てもらうと、耳・目・心が入っていることがわかります。

部下の話を耳で聴くのは当然ですが、意識しておきたいのは目で相手の表情を確認し、心で相手の感情に共感することです。

つまり、ただ耳で「聞く」のではなく「聴く」ことが大切です。上司の全人格をかけた傾聴力に部下は安心感を覚え、より良いコミュニケーションにつながります。

リーダーの育成に必要なスキルとして最後に意識したいのが導く力です。導く力は部下を特定の方向へ向かわせることです。

向かうべき方向とは、部下によってさまざまです。

例えば同じ失敗をしたとき、「本人の長所を一番生かす方法で改善するにはどうするべきか」など、個人の特性に応じた導き方があります。

その特性を最も客観的に評価し理解しているのが上司だといえます。

そのため部下からの報告が上がってきたタイミングで本人の特性に最も合った方向性を見出してあげるのが上司の役目です。

導く力がうまく発揮されればその後のリーダー育成における進捗も良い結果となることでしょう。

リーダー育成には課題がつきものです。代表的なものには以下の3点が挙げられます。

これらの課題が大きいほどリーダー育成が滞ってしまいます。経営陣できちんと対処し、環境を整えましょう。

教育環境はリーダー育成において課題となりやすい項目です。営利を目的とする企業などにおいては、利益に直結しない教育環境などは劣後になりやすいからです。

教育環境の代表例としてはOJTに当たる先輩の有無・整備されたマニュアルの有無・研修機会の有無などが挙げられます。

これらの教育環境が整っていなければ、せっかく育成計画やゴールを明確にしてもトライ＆エラーがうまく行えません。

組織全体で教育環境の重要性を共有しておく必要があります。

組織の平坦化とは、組織における1人1人の役割が明確になっておらず、リーダーの存在が形骸化している状態だといえます。

これでは組織が健全に機能しません。また、リーダー候補である部下も適切に育っていくことは難しいでしょう。

1人1人に役割を持たせ、リーダーの選抜基準を明確に決めておくと組織の平坦化を避けることができます。

リーダー育成には費用がかかります。そのため、リーダー育成に必要な費用として予算を確保しておくことが大切です。

リーダー育成に必要な費用を確保しなければ、先述した教育環境を整えることもできません。

組織のお金をどこに振り分けるかは、経営陣の優先度を反映します。そのため組織全体でリーダー育成の重要さを共有しておくことが重要です。

ここまでリーダー育成に関するポイントや具体的な方法などについて解説してきました。これらの取り組みを着実にこなしていくことがリーダー育成につながります。

しかしリーダー育成の成果を焦るあまり、なかには失敗する方も少なくありません。特に部下へ指示を出す時などは注意が必要です。

部下への指示の出し方は上司の力量が問われる場面です。特にリーダー育成においては、本人の能動的な思考を奪っていないかを意識する必要があります。

リーダー候補となる部下は将来的に自分で考えて行動する力が必要となります。しかし1から10まで上司に指示されているようでは、主体的な思考能力が育ちません。

また、前述したコミュニケーションも重要です。コミュニケーションによって培われる信頼関係は、人材育成の根幹となります。

コミュニケーションを円滑にするためにも、先ほど紹介した傾聴力を中心にスキルを身につけていく必要があります。

リーダー育成を成功させるスキルについて学びたい方はこちら

ここではリーダーに求められる要素を改めて確認します。主に以下の3点です。

リーダーに求められる各要素を理解することは、育成するリーダーの完成像をイメージするのに有効です。

これらの要素が欠けていると感じるリーダー候補は適宜軌道修正する必要があるでしょう。以下、それぞれ詳しく解説します。

意外に思う方もいらっしゃるかもしれませんが、リーダーには経営に関する知識が必須です。

なぜならリーダーとは将来の幹部候補であり、経営を担うことを期待されているからです。

経営をざっくり説明すると、経営資源である人・モノ・金を適切に配分することをいいます。組織はこれらを適切に配分することで発展します。

リーダーはこれらの経営資源を分配するノウハウを身につけ、組織を引っ張っていく必要があるでしょう。

リーダーが部下を導いていく際に、現状把握や改善策を効果的に行わなければなりません。

その際に役立つのがロジカルシンキングです。日本語では論理的思考能力といわれています。

ロジカルシンキングは原因と結果に着目して物事をとらえる能力です。

ロジカルシンキングができれば、現場の状況を的確に把握し、次に打つべき改善点を明確にすることが可能となります。

また、ロジカルシンキングは伝える力にもつながります。リーダーが部下を導いていくためには、指示が明確に伝わらなければなりません。

ロジカルシンキングができれば筋道を立てて物事を説明することができ、結果的に誰が聞いても明確な指示となるでしょう。

判断力は現状を踏まえて次のアクションを起こすときに必要な能力です。この判断力の速さが将来的な組織の成果につながる場面も多いといえます。

判断力のベースの1つには前述したロジカルシンキングが挙げられますが、実は経験も重要なベースです。

ロジカルシンキングを用いて長時間かかるような事案でも、同様の事案を既に経験していれば経験則に基づいて素早く判断を下すことが可能です。

経験に基づいた素早い判断を出すためにも、リーダー候補となる人はさまざまな経験をする必要があるでしょう。

本記事ではリーダー育成のためのポイントや具体的な方法について解説してきましたが、リーダー育成は講座などのプログラムで補完することも可能です。

しかしどのようなプログラムを受講すれば良いのか、わからない方も多いことでしょう。

そこで、ここではリーダー育成に有効なプログラムの特徴についてポイントを解説します。

以下の各ポイントが盛り込まれているかどうかを参考にプログラムを選定しましょう。

リーダーとして育つために大切なものとして、自己理解の促進が挙げられます。状況ごとに自分の行動パターンを理解することです。

特に重要なのが、自分の苦手な状況のときにコントロールし難い行動パターンを知ることです。

例えば営業が苦手な方であれば、取引先の業者と目を合わせられないことなどが該当します。

リーダー育成過程においてこのような弱点を克服できることが大切です。

リーダーが判断を下す際には、個人としてではなく組織の代表として判断を求められます。特にイレギュラーな場面や危機的な場面においてはなおさらです。

そこで必要になるのが、リーダーが取るべき行動原則の理解です。

最も絶望的な状況で感情的にならず冷静な判断を下すには、リーダーの行動原則に基づいた判断が求められます。

リーダー育成プログラムにおいてはこのような行動原則を体系的に指導できるかどうかもポイントとなります。

リーダー育成に役立つ講座の詳細はこちら

リーダー育成に関するノウハウなどを解説してきましたが、ここで改めてリーダー育成の必要性について整理しましょう。

リーダー育成は組織の幹部となる人材を育成することですが、すぐには実を結びません。場合によっては5年、10年といった長期的な取り組みになります。

したがってリーダー育成は組織の将来を担う人材を育てることとも言い換えられるでしょう。

組織が長期的に発展していくためには、現在のリーダーだけでなく将来のリーダーを輩出する必要があります。

そのためリーダー育成は将来の組織の存続を左右するといっても過言ではありません。

リーダー育成は早ければ早いほど良いといえます。

ただし実際にマネジメント業務を行っていない状態でリーダーとしてのノウハウを学んでも、机上の空論で終わってしまいがちです。

そのため管理職あるいはマネジメント業務に携わるタイミングで行うのが適切だといえます。

株式会社イマジナ代表が理事を務めるブランドマーケティング協会では管理職向けにエンパワーメントマネージャー育成講座を提供しています。

リーダーとしての考え方・コミュニケーション・フィードバックなど幅広く体系的に学べるプログラムです。

次世代リーダーの育成を本気で検討している方はぜひとも当協会の講座をご検討ください。

エンパワーメントマネージャー育成講座の詳細はこちら

リーダーシップは習得可能なスキルです。生まれつきの才能や周りへの目配りなどは個人差があるものの、体系的に学べば誰でも習得できます。

むしろ長期的に自己研鑽に励んだ人の方が、生まれつき才能に恵まれた人よりも非凡なリーダーへ成長できる可能性があるでしょう。

非凡なリーダーとは部下のモチベーションを上げ、プラスの影響を与えられる人だといえます。このような能力は後から身につけることが可能です。

この記事ではリーダー育成の方法についてさまざまな角度から解説してきましたが、リーダー育成は簡単なものではありません。

理由はさまざまありますが、1つ挙げるとすると、リーダー育成はノウハウの習得よりもパーソナライズされたフィードバックなどの比重が大きいことにあります。

つまり、リーダー候補者の能力や適性に応じて全人格的な指導を行っていく必要があるでしょう。

そのためリーダー育成を本気で考えている組織はリーダー育成プログラムによって、リーダー候補に合わせた育成を行っていくのが適切です。

リーダー育成には根気強さのほか、きちんとした計画性が必要です。そのためリーダー育成は一筋縄ではいかないことの方が多いといえます。

株式会社イマジナ代表が理事を務めるブランドマーケティング協会では、エンパワーメントマネージャー育成講座を開催しています。

当講座は、リーダーに必要な資質を体系的に伝授しているので、リーダー育成を本気で考える企業には最適のプログラムです。

各リーダー候補に応じたフィードバックなどもあるので、最速のリーダー育成につながります。

ぜひ一度エンパワーメントマネージャー育成講座をご検討ください。

エンパワーメントマネージャー育成講座についてもっと知りたい方はこちら