部下の育て方をご紹介！育成成功のポイントやダメな上司の特徴を解説

リモートワークなどの働き方の多様化が進む中、部下をどのように育てていくのかはいつの時代であっても会社の重要なミッションのひとつです。

まずはコミュニケーションが大切だからと、普段から活発に部下との会話に時間を費やしている上司では部下の能力を育てることはできません。本当に部下のことを理解したり部下の成長を支援したりするためには、コミュニケーションの量以上に質が重要となります。必要な情報と指示を単に与えるだけでは個人の力量によっては全く部下が稼働しなくなります。

甘やかしすぎたり、厳しすぎたりする部下育成はたいていの場合失敗に終わってしまいます。どのような育成であれば成功するのでしょうか。今回は改めて部下の育成について考えてみましょう。

会社における業務を円滑に進めるには、部下と上司との連携は不可欠です。上司にとって部下が順調に成長し期待するパフォーマンスを出すことは、業務目標達成のシナリオに大きく影響を与えます。

働き方改革により、これまでとは異なる新たな育成に関する課題がでてきました。リモートワークによりコミュニケーションの取り方もは変わってきています。

ツールを活用し、部下の業務状況把握だけでなく業務をすすめていく上でのフィードバックや日々の気づきなどを引き出していかなければなりません。

さらに連携の難しさは、働き方の多様化によって顕著になっています。部下それぞれの特性を理解し、それに合わせた育成と他のメンバーとの連携方法を見出す必要があります。

とはいえ、部下の育成について押さえておきたいポイントは明確です。基本的なポイントを含めご紹介します。

同じ業務を担当しているとはいえ、部下はそれぞれに、業務に対する技術レベルが異なりますし期待される目標も違います。また、個人レベルでコミュニケーションに関する考え方も距離感も差があると考えて育成をしていく必要があります。

ある一定の基準を設け、個人がそれぞれに協力して業務を遂行できるような環境をつくることがまずは大切です。その上で、どのように部下を育てていくのかの計画を、個々のレベルと同業務グループ内・組織内で作成し、方針をしっかりと決めます。

では、実際にはどのようなポイントを押さえて部下育成をしていけば良いのでしょうか。いくつかのポイントをあげてみました。

部下の育成においてコミュニケーションのとり方は重要です。人によってどのようなコミュニケーショを取れば円滑にいくのかには違いがあります。そのため個人に合わせたコミュニケーションをとるということもひとつの選択肢です。

しかし、それだけではグループとしてのコミュニケーションに問題が生じる可能性あります。ある程度の約束事は必要です。部下の育成においては、こういった個人レベルとグループレベルのバランスをとりつつ、関係を強固なものにしていきます。

コミュニケーションは、人間関係を円滑にするだけでなく、業務の完成度を高めるサポートを行います。常にコミュニケーションがとれていることで問題が発生した場合であっても早急な対応が可能になります。

特に部下の中でも新人に対して仕事を任せる場合、ほぼ自分でやってしまう上司は少なくありません。指示を出すより自分でやった方が早いという考え方です。

これはその業務に長く携わっている人が陥りやすい状況です。

まずは部下に任せてみましょう。部下を信じることが上司の仕事の第一歩だと考えて、仕事を振ることから始めるのは良い方法です。

部下は仕事を任されたことによって責任感が生まれ、仕事に対する姿勢もより真摯なものに変わります。

指示が出ている仕事をこなすことで仕事に慣れることがまずは大切ですが、そのあとはどうでしょう。ただ指示されたことをするだけでは、いかにきちんと仕事ができていたとしても成長していくことはできません。

同じ仕事を指示する場合であっても、作業を行う部下に考える余裕を持たせるように心がけることも大切です。仕事に着手する前に少し調べ物をするであったり、作業手順を効率的に変更できないかを検討するであったりといったことです。

多くの時間をかけて改善することが目的なのではなく、部下が指示に対して主体的な動きをとることが大切になります。

指示の仕方だけでなく、業務を行なっているときに、主体的に動けるように声かけをしてみるのも良い方法です。きっかけがあれば動いてみる人は徐々に自分から進んで動くようになります。

ひとりひとりの個性をうまく伸ばして業務に繋げることは、そのまま部下の育成に役立ちます。今までの業務経験からみるポートフォリオからどのような業務に向いているかを把握できます。

また、普段の行動の中で、細かい作業が得意であったり、人とのコミュニケーション能力が高かったり、人にものを教えることに長けていたりといった特性がわかります。

部下の強みを把握し、強みがさらに活かされるような業務の指示や振り分けをすることが大切です。これによって、部下は新たな業務経験を得ることができ、遂行範囲を広げられます。

部下に対して時には叱ることもあります。その場合感情的になることがもっとも悪手です。まずはどのような失敗をしたのか、なぜそれが起こってしまったのかを冷静に判断し、今後の対策を考えさせます。

部下が感情的になってしまうこともあります。その場合はまず冷静に考えさせる時間を与えます。その上で、自分自身も冷静に起こった事について判断し、必要であれば指摘し叱りましょう。

しかし、叱られ慣れていない人もいます。そういう人にとっては、叱られることで大きな精神的ダメージを受け萎縮してしまいがちです。叱ることは悪いことではありません。

ただし、感情的になることとは違いますので、その区別はつける必要があります。

フィードバックは積極的に行うようにしましょう。部下が業務を行っていく中で、途中結果であれ、終了してからであれ、フィードバックは欠かせません。フィードバックは、部下が成長するための道筋を示すものだからです。

仕事の途中でのフィードバックは、主に仕事に対する態度や効率について行うことが多く、より高完成度のアウトプットを促します。仕事の途中で行うので、その時点で変更をすることができ改善点はすぐに反映されます。

仕事の成果は結果を見ての判断となります。実際に行った業務への改善点だけでなく、部下個人の行動において良かった点なども含めてフィードバックを行うことが大切です。

仕事の一部を部下が担うからといって、その部分の作業に関してのみを指示すると、部下はどのようなアウトプットを目指せば良いかがわかりません。

部下に仕事の指示を出す場合には、目標を明確にすることが大切です。

目標設定では、自分が行う作業がどのような位置付けであるか、どういった形で完成させれば良いかのイメージが掴めるようにします。

上司が決めて指示するのではなく、部下と共に目標を設定すると、より具体的な目標設定ができます。

適切な目標設定を行うことで、目標に向けて部下と共に取り組めますので、的確なフィードバックにつながり、部下のモチベーションも上がります。

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自分自身がこれまでの経験と専門知識を持っていて業務に活用できる人であっても、部下を上手に育てることは全く異なる技能を必要とします。

上司としてどのようにふるまえば良いかを考えるときに気になるのは部下とのコミュニケーションの取り方ではないでしょうか。ちょっとした言葉や仕草で誤解を招き、その後の関係性が構築できないケースも多く見られます。

このように振舞おうと思ってもすぐに改善できるとは限りません。そのため、まずは何をしたらダメなのかを理解することが大切です。相手、つまり部下の立場に立って考えることはとても重要です。

上司と部下の関係は、少なからず上下関係になりますので、ダメな上司の特徴を心に留めてコミュニケーションを取りましょう。

家庭内であっても兄弟姉妹を比較することは教育上あまりおすすめできません。同様に会社内であっても他者と過度な比較することはよくありません。

競争心をかきたてるために部下同士を比較する場合がありますが、その結果、自分が下位だと思ってしまうとモチベーションが急激に低下します。そのまま、自信を喪失しパフォーマンスに影響が出る可能性があります。

また、部下同士で上下関係が生まれることのデメリットも小さくはありません。複数人でチームを組んでいる場合には、チーム内での比較に目がいき本来達成すべきゴールを見失いかねません。

チームの目標ではなく個人の成果や評価に意識がいくため、チームワークが損なわれることが原因のひとつです。

情報の共有にも影響を与えます。個人を中心に考えるあまり必要以上の協力や情報共有を行わないケースが多く、その結果チームパフォーマンスが低下します。

部下同士の比較の全てが悪い影響を及ぼすわけではありません。しかし、比較が強くなればなるほど、部下は上司からの目を気にして身動きが取りづらくなります。

その結果、既存の方法を変えようとせず、本来であれば気づけた課題や改善すべき問題点を見過ごしてしまいます。

上司もいつもポジティブな状態でいられるわけではありません。ですが、部下の前では極力ネガティブな姿を見せるのはやめましょう。

上司は部下からみると自分を指導してくれる存在です。尊敬し信頼関係を結ぶことでより強い関係性が生まれます。しかし上司にネガティブな態度や言葉を常に見せられたり聞かされたりすると、部下は上司を信頼しづらくなります。

その結果、どのように指示を出しても反発したり、意見を聞かなかったりという結果をもたらすのです。

ネガティブな姿はそれだけでコミュニケーションをとろうとする気持ちをそいでしまいます。上司と部下はコミュニケーションを円滑に行うことで多くの情報を共有し、課題の解決に向けて同じ方向を向いて進むことができます。

ネガティブな上司に対しては、意見を述べてもマイナスにとられるかもしれないという意識によって、口をつぐんでしまうこともありうるのです。

ネガティブな姿を見せる上司に対して積極的にコミュニケーションをとろうとする人はあまり多くないでしょう。上司がネガティブな言動をしてしまったその結果、上司からは部下への指示が十分に行き渡らなくなるという可能性は十分にあります。

つまり、リーダーシップをとるべき立場である上司がネガティブな姿を見せることで、チームをリードする力をなくすことになるということです。

上から目線でものを言うことは部下とのコミュニケーションを円滑に行う上で大きなデメリットとなります。

自分の意見や考え方を上司に対して説明するときに、部下は自分なりに自信を持っている場合が多いです。そのため威圧的に上から目線で反論されると、自分の意見が軽んじられていると感じてしまいがちです。そして、再度同じような状況をつくりたくないと考え、上司への報告や説明を怠るようになってしまう可能性があるのです。

もともと部下とのコミュニケーションが円滑に行われていない状況では、部下との信頼関係が構築できていないことが多いです。そのような場合、結果少しの態度の変化が威圧的に取られかねません。

上から目線で指示を出されると、部下は従順さや自発性を失い、それ以上威圧されることがないように考え、単なる命令をこなすだけの状態になってしまいます。

その逆に反発されることも考えられるでしょう。上司が部下に威圧的な態度を示し、部下が上司に反発をするという状況は、会社の他のメンバーの雰囲気も悪くします。

その結果、組織全体として生産性が落ちたり、効率が悪くなったりする可能性があります。

長年その業務に携わってきた上司は自分なりの考えを持っています。しかし、だからといってそれらを部下に押しつけるのはよくありません。

特に成功経験を持っている場合は、同じやり方を実践するやることで同じ結果を得られると考えがちです。

自分の考えを押しつけ、部下や他のメンバーの意見を軽視したり無視したりすると、新しいアイデアや手法を把握しにくくなり、結果として課題に対するソリューションを見失ってしまうこともあります。

一方的に考えを押しつけてしまうと、相手は自分の意見や提案を強く押し出すことができません。同じテーブルの上にのせて検討した結果却下されるのであれば納得できますが、そうでない場合、その後のチームワークに悪影響を及ぼすことが考えられます。

個人的にもモチベーションの低下につながりますので、注意が必要です。

さまざまな働き方や考え方がある中で、柔軟性のある考え方を持つことは上司にとって大変重要なポイントです。

柔軟性がない上司は、革新的なアイデアやこれまでとは異なる手法などを提案されることに対して嫌う傾向にあります。

今までのやり方に固執すると、これからの変化に対応できるとは限らなくなります。部下にとって今後の効率化や実行性に影響を与える新しいアイデアは、すぐに実現しなくともまずは上司に相談し検討する可能性を見出したいと考えています。

しかしそれができず意見や提案を受け入れてもらえない、あるいは評価をしてもらえないとなると部下のモチベーションは低下してしまう可能性があります。

それと同時に自分の意見を言いづらい環境はコミュニケーションにも悪影響を与え、オープンな対話ができる環境を壊してしまいます。

柔軟性がない上司は、職場内で出された意見に対応ができません。チームの目標や成長に向かってメンバー全員の協力を得ようとする時に、柔軟性に欠ける上司の意見は、全体の効率を下げてしまいかねません。

部下への指示の出し過ぎは、部下のモチベーションの低下につながります。細かな指示を出すことで正確なアウトプットを求めたいのは理解できますが、同じアプトプットへの道すじはいくつもあります。

そのどれが自分にとって最適で効率的かを部下自身に考えさせることが大切です。

最終形としてどのようなものを求めているか、この指示の目的はなにかといったことをしっかり伝えれば、部下は自分が期待されるアウトプットを出すためにどのようにすれば良いかを考え答えを出します。

この検討をするというプロセスが、部下の成長において非常に大切です。

部下が自分で考える機会を与えなければ、言われたことを言われたままに実行するだけとなります。そうなると、部下は「この仕事をするのは自分でなくても良いのでは」と考え、モチベーションが次第に下がっていきます。

上司が部下のアプトプットを評価する場合、まずはその結果に重点がおかれます。ですが、それだけでは正しい評価を行うことはできません。

アプトプットに至った経緯・プロセス・業務管理方法などを精査する必要があります。また、人事的な観点から、部下がこの業務を通じて何らかの成長を遂げているかも重要です。

営業成績などのように明確に数値化された結果であればわかりやすいですが、一般的にアウトプットは定量的な指標だけでは評価できません。

結果だけに焦点を当てる上司は、その結果までに辿ったプロセスや部下が効率化を図った方法などを無視して判断してしまいます。結果だけが重要で、その手段はどうでも構わないという考え方です。

部下が出す結果は、上司の期待通りになるとは限りません。しかし、例え結果が期待できるものであったとしても、品質に関する事項や効率に関することなど問題が発生しないかを判断するためにもプロセスの検証は注目すべき点です。

結果だけに注目する上司は、個人の成長やスキルの向上を見落としがちです。結果だけを重視してしまうと、部下の能力開発に目がいきませんし、キャリアプランニングに対してのフォローができません。

その結果、部下はモチベーションを下げてしまいます。

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これまでコミュニケーションとフィードバックについて話してきましたように、この2つのポイントは、部下にとっての良い上司とダメな上司の判断する条件となります。

コミュニケーションを適切に行うことで、部下と上司は友好的な関係を構築することができます。部下との双方向のコミュニケーションの確立は、部下の現在の課題を的確なタイミングでサポートすることだけでなく、現状に合わせた育成計画の立案も行いやすくします。

逆にコミュニケーションが不十分な場合は、上司は業務を割り振るだけになり、サポートをすることもありません。部下のアラートを受けとれないからです。

部下にとってのフィードバックは、上司が自分の業務のプロセスや結果をどのように取らえているかを把握でき、自身の今後の目標を明確にするツールです。

そのためには、まず上司は、業務の目標を明確に伝え部下のモチベーションをあげつつ組織全体をまとめていく必要があります。これが良い上司です。

ダメな上司になると、目標を明確に伝えることができず、部下自身だけでなくチーム全体の方向性が曖昧になり、良いパフォーマンスを得られません。

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部下の育成がうまくいかない原因はいくつか考えられます。部下育成がうまくいかないケースでは、上司と部下との間で認識の齟齬が起こっていることが多いです。
また、教育の環境によっては的確な育成プランを実行できない場合もあります。

実際の現場でどのようなことが原因で部下の育成がうまくいかないのかを考えてみましょう。

部下が成長するためには、言われたことをやるだけではなく、自らが考えて提案し行動に移すというサイクルが必要です。上司が業務の詳細まですべて決定したのでは、部下が考える余裕がありません。

全てを上司が行うのではなく、部下の実力に合わせて権限委譲を行うことで部下が自らの能力を向上させられるようになります。

上司と部下のコミュニケーションが不十分な場合は、上司から部下へ、部下から上司への通達すべき情報が滞ってしまいます。それにより業務の目標や期待するアウトプットが明確に伝わらず、両方の方向性がぶれてしまう可能性があります。

方向性が定まらなければ部下は自分がすべきことがわからず、うまく自分のパフォーマンスを引き出せません。

また、コミュニケーション不足によって、部下の得意とする分野や興味のある分野がわからず、実際の能力と与えた業務が一致しなかったり、チーム内でのポジションが適合しないものであったりすることが起きます。

これらは、部下のモチベーションを下げるだけでなく、せっかくの利点を伸ばせません。

会社である以上、会社全体、組織内、グループやチーム内それぞれに目的やゴールが設定されています。業務においてもどの範囲においてもゴールが設定され、それぞれの業務では同じ方向を向いて遂行していきます。

目的やゴールは、組織としてのものだけでなく、個人としても設定されています。そのため部下を育成する場合は、個人の目的やゴールをしっかりと把握し、共有させることが大切です。

共有がされていない目的やゴールでは、部下個人としての育成の方向性もあやふやになり、結果的に育成を後押しできません。

部下が言われた業務を遂行することは当たり前と思っていませんか。彼らが業務を遂行させるためには、与えられた情報と自分のもつ経験や技術を駆使し目的やゴールを把握し、期待されているアウトプットを成し遂げる必要があります。

このプロセスの中で、部下が効率化を図ったり、新しいアイデアを出したりします。また、本人にとって全く新たな挑戦もあることでしょう。

これらにいち早く気づいた場合は、上司は進んで部下を褒めるようにします。

部下を褒めない上司は、部下を見ていない、あるいはリーダーシップをとっていないと思われ、部下のモチベーションが下がり、育成がうまくいきません。

定期的な連絡だけでフィードバックは終わっていると思っていませんか。部下の成長を促進するためには、単なる業務連絡ではなく、必要に応じた適切なフィードバックやサポートが必要です。

上司がフィードバックを適切なタイミングで行わなければ、部下の成長の状況が把握できず、部下は自己成長の機会を逃してしまう可能性があります。

部下との円滑なコミュニケーションは、部下を上手に育てていく上で必要不可欠なものです。業務を遂行する環境によって、使えるコツと使えないコツがありますが、それらをうまく選択し、より快適なコミュニケーションをとれるようにしましょう。

チャットツールを活用する

働き方改革やリモートワークの普及により、さまざまなチャットツールが活用されています。これらのツールは、会社と自宅や外出先といった遠隔地をつなぐためだけのものではありません。

社内においても大変有効なツールです。

在席離席のタイミング、打ち合わせ時間の確保など直接コミュニケーションをとろうとするといくつかの気にしなければならない条件があります。

チャットツールでは、お互いのタイミングで会話を継続させることが可能です。また、口頭や電話ではできない会話内容の記録にも役立つツールです。

部下から見ると上司は必ずしも気軽に話せる相手とは言い難い存在です。かといって、上司から一方的に話をしたのでは本来のコミュニケーションが取れているとはいえません。部下の話に重点をおいて、考え方や話題を選んでみましょう。

聞き上手になる一番のポイントは、真剣に話を聞くという姿勢です。

社内にいるとついつい他のことに目が向いたり、優先順位の高いものへ気持ちが傾きがちだったりします。それらに気を取られることなく、部下が話に集中するのと同様に自分自身も集中して聞くという姿勢をとることが大切です。

常日頃から部下との気軽なコミュニケーションをとっておきます。普段話をしない人に対して自分の意見や考え方を話すことはとても難しいことです。

はじめから上司と部下とのコミュニケーションをとるよりも、まずは同じ職場の人間として日常の中で会話をすることで、自分の人となりを理解してもらうことが重要です。

これによって、部下の性格なども把握できますので、考え方・個人的な価値観・目指したい姿やキャリアなどのより育成に関わる話もしやすく、相手も話しやすくなります。

自分自身の意見や経験は、部下にとって有益な情報である場合もありますが、それを前面に出してコミュニケーションをとることは得策ではありません。

まずは、相手の話にポイントをおいてコミュニケーションをとることが重要になるからです。

自分の経験ばかりを話すと、考え方を押しつけることになり、部下は自分の考えや意見を話せなくなってしまいます。

部下とのコミュニケーションのコツについてもっと知りたい方はこちら

いくら自分で部下を上手に育てようと考えても、簡単に部下の育成で結果を出すことはできません。コミュニケーションの方法などは、わかっていても実際に自分でできているか不安になります。

部下の育て方は、自分だけ完結できませんので、周りから情報を集めたり、指導を得たりすることもおすすめです。

部下の育成に関する啓蒙書籍が書店に数多く並べられています。ビジネス書の中にはさまざまな立場や環境に応じた解説や事例がのせられていますので、独学で学びたいと考える人には最適です。

ビジネス書は自分の時間で勉強することができるという利点がありますが、意図した内容を理解できたのかを確認することができません。

また、疑問に思ったことを確かめることも難しくなります。

講座や勉強会ではプロの講師が、わかりやすく要点を話してくれます。また、実際の業務における事例なども聞くことができ、短期間で理解度を高めるにはとても良い方法です。

部下をどのように育てていくかをビジネス書などの書籍を利用して学ぶ方法を使えば、一般的な部下の育成方法は得られます。

これによって、基本的な知識を身につけることは有効な手段です。

ですが、実戦で活かそうとすると簡単ではありません。さまざまな会社の状況や自分たちの事業内容、市場など、部下の育成にはさまざまなバリエーションが考えられるからです。

また営業・技術者・事務など業務の内容によっても変わります。そのため、独学で習得するのは大変難しいといえます。

すでに部下の育て方について、上司としてどのようにすれば良いのか、手始めに行うべきこと何かといったお悩みをお持ちであれば、いつまでに実行したいかをまず考えてみましょう。

短期間で習得し、実践に移したいと考えるのでしたら、プロの講師による幅広い内容の講義を短期間で習得できる講座などを受講することをおすすめします。

ブランドマーケティング協会の講座では、実践的な内容を盛り込むことで、現場に戻った時にすぐに使えるノウハウを伝授しています。

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会社にとって人は財産＝リソースです。リソースという財産は、単に集めるだけでは機能しません。集めまったリソースをいかに上手に育てていくかが、育成プランのキーになります。

業務を与え一緒にこなしていくだけでは人は育ちません。部下の上手な育て方は、育成のプロに聞くのが一番有益な方法です。

会社で必要となる専門的な技術を学ぶ雑誌・専門誌・講座などから最新の情報を得ることができます。

ですが、人の教育に関する情報のうち、自分自身が欲しているものを得て習得するのは簡単ではありません。

素人考えで育成を進めるよりも、部下の育て方をよく知っているプロに学ぶことで、より鮮明なイメージを持つことができ、即戦力の技術と知識を身につけられます。

会社によってさまざまな育成の方法があります。それらを全部理解して、その中から自社にもっとも有益な方法を探し出すことは容易ではありません。

自分でそれらの経験を得られないのであれば、すでに経験を持つプロの講師から学ぶことが、短時間でしっかりと育成方法を取得できます。

まずはどのようなプログラムがあるのかリサーチしてみるのも良いですね。ブランドマーケティング協会の講座では、会社で抱える社員育成に関するさまざまな課題へのソリューションを提案しています。

部下の育て方についてもっと知りたい方はこちら