効果的なフィードバックのやり方を解説｜フィードバックの種類やポイントをご紹介

フィードバックは、人々の成長やパフォーマンス向上に不可欠な要素です。しかし、効果的なフィードバックの提供は容易ではありません。

そこで、この記事では効果的なフィードバックの方法を解説します。

さまざまなフィードバックの種類やポイントを知ることで、読者の方々がより効果的なフィードバックが実践できるでしょう。

フィードバックの効果を最大限に引き出し、人々の成長やチームの発展に貢献するために、ぜひこの記事をご一読ください。

フィードバックとは、他者に対して自身の意見や評価を伝えることです。

具体的な行動や成果に対して肯定的な評価や改善点を提示し、相手の成長やパフォーマンス向上に寄与します。

フィードバックは双方向のコミュニケーションを促し、信頼関係を築く重要な要素です。

適切な方法やタイミングで行われることで、個人やチームの成果を高める効果が期待できます。

フィードバックの目的として、どのようなことが挙げられるでしょうか？

相手の成長や発展・コミュニケーションの質の向上・目標達成の支援・自己認識の促進にあります。

効果的なフィードバックを提供するために、これらの目的を意識して行いましょう。

フィードバックの目的について、上記の4点について詳しく解説していきたいと思います。目的を明確にして、チームでの成長に役立てることが重要です。

目標達成とは、自身や組織が設定した目標や目的を実現することです。

これには、具体的な目標を設定し、それに向かって計画を立て、行動を起こす必要があります。

目標達成には、継続的な行動が不可欠です。目標に向けて一歩ずつ進み、途中で躓いたとしても立ち上がり、前進する必要があります。

困難や障害が生じることもありますが、目標達成に向けて柔軟性や毅然とした姿勢、困難に立ち向かう意欲を持つことも重要です。

継続的な努力と評価・改善を通じて、目標達成を実現し、個人や組織の成長を促すことが求められます。

社員のモチベーションの向上とは、彼らが仕事に対して意欲を持ち、情熱を注ぎ続ける状態を指します。

これには、目標の明確化・成果の認知と報酬・成長の機会と挑戦・コミュニケーションとサポート・ワークライフバランスの促進などが重要な要素です。

モチベーションの向上は、個々の社員の能力や満足度を高め、組織全体の生産性やパフォーマンスを向上させることにつながります。

目標を明確にし、達成感を得られる環境を提供し、社員の成長とやりがいを支援することが重要です。

人材育成とは、組織内の人材の能力やスキルを発展させ、成長させる取り組みのことを指します。

これは、個々の潜在能力を最大限に引き出し、組織のビジョンや目標に貢献できるよう支援するプロセスです。

人材育成の目的は、組織の競争力を向上させることであり、適切な教育・研修プログラムの提供・経験豊富なメンターのサポート・挑戦的な業務への挑戦などが含まれます。

信頼関係の構築とは、人との間において相互の信頼を築くことを指します。

信頼関係は・オープンなコミュニケーション・共感と思いやり・約束の守り方などによって構築されるでしょう。

信頼関係を築くことにより・協力関係の促進・情報の共有・効果的なチームワークなどが実現され、組織やチームのパフォーマンス向上に寄与します。

フィードバックのやり方についてもっと知りたい方はこちら

フィードバックが重要視され始めている理由はいくつかありますが、今回はこの3点に絞って解説したいと思います。

これらの要素から、フィードバックは受け手にとっては困難な状況や負担を引き起こすことがあるのです。

しかし、適切な形でフィードバックを受け取り、改善点や課題に向き合うことで成長や発展につなげることができます。

難しい問題に対して、フィードバックは欠かせません。

価値観の多様化とは、人々が持つ考え方や信じる価値のバリエーションが広がる現象を指します。

社会や組織の中で、個人や集団が異なるバックグラウンドや経験を持ち、それに基づいて異なる価値観を形成することがあるかもしれません。

価値観の多様化は、グローバル化や多文化共生の進展、社会の変化に伴って起こります。

組織や社会においては、価値観の多様化を受け入れ、包括的な環境を構築することが重要です。

ハラスメント意識の広がりとは、社会や組織においてハラスメント（いじめ、嫌がらせ）に対する認識と敏感さが広がる現象です。

過去に比べてハラスメントに対する関心や議論が高まり、それに伴って人々がハラスメントの発生や影響に対してより敏感になっています。

組織や社会全体でハラスメントに対する意識を高めることは、健全な労働環境の確立や個人の尊厳を守るために不可欠です。

社内のコミュニケーション不足とは、組織や部署内で十分な情報共有や円滑なコミュニケーションが行われていない状態です。

社内のメンバー間や上下の関係者間でのコミュニケーションが不十分であることにより、情報の欠落や誤解、意思疎通の困難などの問題が生じることがあります。

したがって、組織全体や個々のメンバーが積極的にコミュニケーションを取ることで、円滑な業務遂行や協力関係の構築が促進されます。

フィードバックの種類は大きく分けて2つあります。

ひとつは「ポジティブフィードバック」であり、仕事の成果や行動の良い点に関して具体的に認め褒めることで、もうひとつは「ネガティブフィードバック」という、改善のための指摘やアドバイスを行うことです。

どちらのフィードバックもバランスよく行うことが重要であり、相手の強みを伸ばすだけでなく、課題や成長ポイントも的確に指摘することが求められます。

フィードバックの種類を適切に使い分けていきましょう。

ポジティブフィードバックとは、仕事や行動の良い点に関して具体的に認め、褒めることです。

相手の成果や取り組みに対して肯定的な評価を行い、その努力や成果を称えることで、モチベーションや自己肯定感を高めます。

ポジティブフィードバックは相手のやる気や自信を引き出し、良いパフォーマンスや成果を維持し、さらに向上させるための重要な手段です。

ネガティブフィードバックとは、改善の余地や問題点を指摘することです。

相手の行動や仕事において改善が必要な点や課題を明確に伝えることで、成長や発展の機会を提供します。

ただし、ネガティブフィードバックは建設的で具体的な内容であることが重要です。

相手を攻撃するのではなく、問題点を明確に指摘し、改善策や具体的なアドバイスを提供することが求められます。

ネガティブフィードバックは成長と向上のための貴重な機会であり、相手の意欲を引き出すことが目的です。

フィードバックの具体的なやり方についていくつか方法があります。実際にどんな方法があるか、まとめてみました。

色々な型を学んで、状況により的確に使いこなしていきましょう。

聞き慣れない言葉も多いと思いますが、型に当てはめることによって対応力も広がります。

ご自身やチームに合う型がきっとみつかることでしょう。

SBI型は・Situation（状況）・Behavior（行動）・Impact（影響）の頭文字を取ったフィードバックの枠組みです。

SBI型は、相手の具体的な状況や行動を指摘し、それがどのような影響をもたらしたかを伝える方法になります。

SBI型のフィードバックは具体性と客観性が求められるため、相手に対して的確な指摘と具体的な改善点を伝える際に有効な手法です。

サンドイッチ型は、ポジティブな要素とネガティブな要素を肯定的なコメントで挟み込む方法です。

まず、相手の良い点や成果について褒めるポジティブな要素を伝えて、次に改善が必要な点や課題について指摘するネガティブな要素を伝えます。

最後に、再度ポジティブなコメントで結び、相手の取り組みや成長への期待を示しましょう。

ただし注意点としては、ポジティブな要素がネガティブな要素を隠すことなく、明確に伝えられるようにすることが重要です。

ペンドルトンルール型は、具体的なフィードバックを提供するための手法です。

まず、相手の行動やパフォーマンスを客観的に観察し、その後具体的な事実や詳細な点に基づいて肯定的なフィードバックを伝えます。

次に、改善の余地や課題を具体的に指摘して、最後に改善策やアドバイスを提供するやり方です。

KPT型は、目標の設定や振り返りにおいて有用な手法です。

KPTとは・「Keep」（継続するべきこと）・「Problem」（改善が必要な課題）・「Try」（試してみるべきこと）の頭文字を表しています。

まず、達成したい目標や課題を具体的に明確化し、目標達成に貢献した要素や成功した点を振り返り「Keep」の部分として記録することです。

その後、「Problem」の部分で課題や改善が必要な点を洗い出し、具体的な問題解決策を考えます。最後に、「Try」の部分で実行すべきアクションや試してみるべきことを計画しましょう。

KPT型は、目標の進捗管理や反省の循環を効果的に行うための手法であり、自己成長や業務の改善に役立ちます。

FEED型は、フィードバックを行う際の効果的なフレームワークです。

FEEDとは・「Facts」（事実）・「Effect」（影響）・「Evaluation」（評価）・「Direction」（指導）の頭文字を表しています。

まず、具体的な事実を示し客観的に状況を説明して、次にその事実がどのような影響をもたらしたのかを明確に述べるのです。

そして評価の部分では、その影響や結果に対して評価や意見を述べ、最後に指導の部分で改善や成長のための具体的な方向性やアドバイスを提供します。

FEED型は、フィードバックを具体的かつ構造化された形で行うことで、効果的な改善や成長を促す手法です。

FEED型についてもっと知りたい方はこちら

フィードバックの適切な頻度は、目標・チームの性質・個々のメンバーのニーズにより異なります。

頻繁すぎるフィードバックは逆効果になり、不必要なプレッシャーを与える可能性があるでしょう。

一方、間が開きすぎると、状況が変化してフィードバックの有効性が薄れることがあります。

定期的なフィードバックセッション（例えば月1回の個別面談）を設け、その間に生じた問題点や成果を評価することが理想的です。

これに加えて、リアルタイムのフィードバック（必要と感じた時に直ちに提供する）も非常に重要になります。

しかしいずれのアプローチにおいても、フィードバックが具体的で建設的であること、そして双方向のコミュニケーションを奨励することが重要です。

これにより、フィードバックは働き方を改善し、個々の成長を促し、チーム全体の生産性を向上させる強力なツールとなるでしょう。

フィードバックは適切なタイミングで行うことが重要です。

状況や環境に応じて最適なタイミングを選び、相手が受け入れやすいよう、効果的に影響を与えることが求められるでしょう。

相手の受け取り方や感情・状況を尊重し、相手が受け入れやすい方法や言葉を使うことで、より効果的なフィードバックができます。

ここまで様々なフィードバックの方法について学びましたが、ここからはフィードバックをするときの5つのポイントについて具体的に解説しましょう。

使いこなすためには重要な点がいくつもあるので、特に重要なポイントについて解説していきます。

1:1とは、個別の対話や面談のことを指します。通常、上司と部下の間やマネージャーとメンバーの間で行われるものです。

1:1では互いの進捗状況や課題・目標について話し合ったり、フィードバックや指導をします。

この形式のメリットは、個別の時間を設けることで、より深いコミュニケーションや関係構築ができる点です。

1:1はチームメンバーとの信頼関係構築や成果の向上に役立つ重要なツールとなります。

相手の人格や能力ではなく、具体的な行動やパフォーマンスに対してフィードバックや指導をする形式です。

このアプローチでは、具体的な行動や成果に焦点を当て、改善や成長のための具体的なアクションを共有します。

成功した行動や成果に対しても積極的に評価や称賛することで、モチベーションや自己成長を促します。

実現可能なものにするとは、目標や計画を現実的かつ達成可能な範囲に設定することを意味します。

まず、目標を具体的にし、明確な指標や期限を設定しましょう。そして、現実的なリソースや能力を考慮し、目標を達成するための必要な条件や手段を考えます。

実現可能な目標設定は、現実的な評価や挑戦を通じてモチベーションを高め、持続的な成果を生み出すための基盤となるでしょう。

リアルタイムで伝えるとは、情報やメッセージを即座に相手に伝えることを指します。

迅速なコミュニケーション手段やツールを活用し、遅延なく情報を伝達しましょう。

相手の反応をリアルタイムに受け取り、適切に対応することも求められます。

リアルタイムの伝達は、迅速な意思決定や円滑な業務の進行を支えるだけでなく、信頼関係の構築や効果的なコラボレーションにも貢献するでしょう。

相手の意思を確認するとは、コミュニケーションの中で相手の考えや意見を正しく理解し、共通の認識を持つことを指します。

まず、相手の発言や表現に対して積極的に耳を傾け、注意深く理解することが重要です。質問やフィードバックを通じて相手の意図や感情を探り、誤解や認識のズレを解消します。

相手の意思を確認することにより、相手との信頼関係を構築し、より効果的なコミュニケーションや意思決定を図りましょう。

コミュニケーションスキルについてもっと知りたい方はこちら

フィードバックの技術を身につけるために、気をつけなればいけないことがいくつかあります。

その中でも特にしてはいけないNGフィードバック4選について解説します。

これらのポイントに留意することで、より効果的かつ建設的なフィードバックを提供できます。相手の成長や発展を促すために、適切なフィードバックスキルを磨きましょう。

他人と比較するとは、相手の能力や成果を他の人と比べて評価することを指します。

この行為はモチベーション維持や目標設定における刺激となる一方で、自己評価が低下する可能性もあります。

適切な範囲で他人と比較し、他人との差をモチベーションや学びに活かすことが大切です。

威圧的な態度をとるとは、他人に対して圧力をかけたり脅威を与えるような態度や行動をとることを指します。

威圧的な態度はコミュニケーションの妨げとなり、相手との信頼関係を損なう可能性があるでしょう。

威圧的な態度は組織内の雰囲気や人間関係に悪影響を及ぼすため、適切なコミュニケーションを行い、相手を尊重する姿勢を持つことが重要です。

不適切な表現を使うとは、言葉や態度において社会的なルールやマナーに反する表現を行うことを指します。

これには、差別的な言葉・侮辱的な表現・適切でないジョークや冗談・攻撃的な口調や態度などが含まれるでしょう。

不適切な表現は他人に対して不快感や嫌悪感を与え、信頼関係や協調性を損なう可能性があります。

相手の感情や尊厳を重んじ、配慮のある言葉遣いや態度で接することが求められるのです。

信頼関係がない中で行うとは、相手との信頼関係が十分に築かれていない状態で、フィードバックや取引を行うことを指します。

信頼関係がない状況では、情報の共有や意思疎通が困難になり、疑念が生じる傾向があるでしょう。

このような状況では、言葉や行動が誤解や不信感を引き起こし、円滑な関係の構築や協力が難しくなる可能性があります。

信頼関係を築くためには、相手とのコミュニケーションを丁寧かつ一貫性を持って行い、約束や契約を守ることが重要です。

正しいフィードバックスキルを身につけることで、以下のような効果が得られます。

正しいフィードバックスキルを身につけることは、個人の成長やチームの成功において不可欠な要素です。

相手の成長を促し、良好なコミュニケーションを行うために、フィードバックスキルを磨くことをおすすめします。

正しいフィードバックスキルを身につけたい方はこちら

フィードバックのやり方を学ぶには、下記のような方法がおすすめです。

そして実際に学ぶ場合は、以下の2つがおすすめです。詳しく解説していきます。

フィードバックのやり方を学ぶためには、本を読んで独学で行うという方法があります。関連する書籍や参考書を選び、フィードバックについての知識や技術を習得できるでしょう。

本を通じて実践例や具体的なガイドラインを学び、自己学習を進めることで、フィードバックについての理解を深めます。

独学による学習は自分のペースで進めることができますが、フィードバックの実際の効果や課題について他者と共有しながら学ぶことも大切です。

フィードバックのやり方をプロから学びたい方はこちら

プロからのフィードバックをもらいながら実践的に学ぶことは効果的です。

専門家や経験豊富な人から直接的な指導やアドバイスを受けることで、フィードバックの具体的な方法や技術を実践的に身につけることができます。

プロの視点からのアドバイスや実際のケースに基づくフィードバックは、自己学習だけでは得られない貴重な学びとなるでしょう。

彼らのフィードバックを受けることで、自身の課題や改善点を明確化し、実践的なスキルを磨けます。

プロとの対話やコーチングを通じて、より効果的なフィードバックの提供方法や受け入れ方を学び、成長が促進されるでしょう。

フィードバックスキルを身につけることは難しいかもしれませんが、決して不可能ではありません。

練習と経験によって向上するため、積極的にフィードバックの機会を探し、継続的に取り組むことが重要です。

フィードバックの基本的な原則やテクニックを学び、実際のシナリオで実践することで、徐々にスキルを磨くことができます。

努力と継続的な学習によって、フィードバックスキルを向上させ、より効果的なコミュニケーションと成長を実現することが可能です。

効率的なフィードバックスキルを身につけたい方へのアドバイスです。

具体的な行動や結果に焦点を当て、改善点や賞賛を伝えましょう。

状況に応じて適切なフィードバックを提供し、できるだけ迅速に行動するように心がけてください。

さらに、フィードバックは双方向の対話であることを忘れずに、相手の意見や感情に耳を傾けましょう。

自己啓発のために書籍やトレーニングプログラムを活用し、実際のシナリオでフィードバックを実践することが大切です。

時間をかけて努力することで、より効果的なフィードバックスキルを身につけられます。

フィードバックスキルについて詳細を知りたい方はこちら