組織診断とは？行う目的・種類・選び方・手順について解説

組織診断は、組織の現状を把握するために従業員の満足度・エンゲージメント・人間関係などを調査するものです。

また、調査で完了するのではなく、分析・課題発掘・改善施策の実行までを含めたものを指します。

組織診断によって、従業員のモチベーション向上・生産性アップ・事業拡大などのメリットにつながるでしょう。

当記事では、組織診断の概要・行う目的・種類・選び方・手順について解説します。

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組織診断とは、従業員の満足度・エンゲージメント・人間関係などを調査して、組織の現状を把握するものです。

別名「組織サーベイ」と呼ばれ、組織の全体像を把握するために従業員全員を対象に調査を行います。

サーベイと似たものにリサーチやアンケートがありますが、リサーチは特定の条件をもった人に対して行う調査で、アンケートは多くの人に同じ質問をして回答を求める調査です。

また、サーベイは調査だけではなく分析・施策の実行までを行うすべてのプロセスを指すため、調査後の分析・施策の実行が重要になります。

組織診断を実行して組織の問題点や改善点を解消できれば、従業員のモチベーション向上・生産性アップ・事業拡大などのメリットにつながるでしょう。

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組織診断を行う目的は、組織が抱えている問題点の解決です。

具体的には、従業員のエンゲージメント（会社に対する愛着度）・従業員が会社に感じる魅力を確認します。

従業員が会社に感じる魅力は、次の4つをもとに調査することが多いです。

上記の内容を押さえておけば、会社に感じる魅力の把握が可能です。

また、企業によって何を把握したいのかが異なるため、組織診断の目的を明確にしてから調査内容を検討しましょう。

組織診断の目的は、組織の状態を可視化することです。組織診断を行うと組織の状態を数値化できるため、明確な基準や根拠を表せます。

そのため、普段から従業員と接することが少ない経営層でも組織の状態を把握しやすくなるでしょう。

一方で、従業員一人ひとりに面接する形で組織診断を行う場合、現状の把握は可能ですが面接官以外が生きた情報を得ることは難しくなります。

組織診断の調査結果をもとに、従業員のモチベーションをアップさせることができます。調査結果を分析し改善のための施策を実行することで、従業員の就労環境を整備できるためです。

例えば、社員満足度・モチベーションの調査によって、社員のメンタルの不調・悪質なハラスメントなどが表面化する可能性があります。

このような問題を解決できれば、従業員が安心・安全・健康に働ける職場環境を作ることができるため、モチベーションのアップにつながるでしょう。

また、企業が調査でわかった課題を解決しようとする姿勢を見せることで、従業員は「企業は自分の意見をしっかりと聞いてくれるのだ」と感じることができます。これも、従業員のモチベーションを高める一つの要因となります。

組織診断を行うことで、診断結果を他社と比較できます。組織診断ツールの中には、同業他社とのエンゲージメントスコアを比較できるものがあるためです。

自社の状態の良し悪しを他社と比較できるため、客観的な視点から問題点を見つけられます。

「自社だけの特別な問題なのか」「一般的に起こりうる事象なのか」など、比較対象があることで改善方法を考えやすくなるでしょう。

組織診断によって、生産性の向上が期待できます。組織の問題点を把握して改善することでエンゲージメントを高め、生産性の向上につなげられるためです。

実際に組織診断では、従業員の満足度・エンゲージメント・人間関係などを調査します。その結果、組織の問題点がわかり、解決に導くことができれば、社員が働く上での満足度やモチベーションが向上します。

普段の業務に対する一人ひとりのモチベーションが上がれば、組織全体としての生産性の向上が期待できます。

組織診断を行うことは、離職対策にもつながります。組織診断の結果、従業員のエンゲージメントが向上し「働きやすい環境」に変化すれば、離職する可能性が低くなるためです。

実際に離職の主な原因は「自分に合わない」「人間関係が悪い」「仕事量と賃金のバランスが悪い」などが挙げられます。

そのため、組織診断によって働く環境が改善されれば、自然と離職率は低下するでしょう。

「この職場はやり甲斐がある」「この職場は働きやすい」「この企業の役に立ちたい」などと感じられるような、従業員が仕事に対してポジティブになれる環境づくりが重要です。

組織診断の主な種類として、「従業員の満足度調査」・「エンゲージメント調査」・「ストレスチェック」が挙げられます。

「従業員がどのような気持ちで仕事をしているのか」「精神的な負担はないか」などを確認することで、職場環境の改善に役立てられるでしょう。

従業員の満足度調査とは、主に「待遇面で求めているもの」を調査して、従業員の満足度を高めるための課題を浮き彫りにすることが目的です。

例えば、給与・社内制度・福利厚生など、従業員にとって「あると嬉しいもの」を調査します。

調査結果をもとに問題点を改善できれば、既存社員の離職率の低下につながるだけではなく、新規採用職員の待遇改善に役立てられるでしょう。

ただし、従業員の満足度調査はあくまで従業員の満足度を向上させるもので「生産性の向上」を期待できるものではないため注意が必要です。

エンゲージメント調査は、従業員が自社に対して「どれくらい愛着を抱いているか」を調査します。

従業員の貢献意欲を調査して「問題点を可視化すること」「人事施策に関する費用対効果を測定すること」などが目的です。

通常、エンゲージメントが高い企業は離職率が低く、顧客の満足度も高いといわれています。

エンゲージメント調査を活用すれば、企業が従業員のエンゲージメントを高めて組織を活性化させることで、個人と組織の成長に繋げられるでしょう。

ただし、組織全体の状況を把握する調査のため、従業員一人ひとりのエンゲージメントは特定できません。

ストレスチェックは、企業が従業員に対して行う「心理的な負担の程度を把握する」ために調査します。

従業員が自分のストレス状況を把握して未然にメンタルヘルス不調を防ぐことと、同時に企業が調査結果を踏まえて職場環境を改善することが目的です。

近年、仕事量や職場の人間関係を理由とする、精神障害による労災請求が増えています。

また、病気や仕事に関することが「自殺の原因・動機の半数程度」を占めており、このことが社会問題になりました。

この件を受け厚生労働省は、2015年より従業員が50人以上の事業場で、すべての労働者を対象に年1回のストレスチェックを義務付けています。

ただし、ストレスチェックは従業員のプライバシー保護のため、企業や人事部主導で実施できません。そのため、医師・保健師に依頼して実施する必要があります。

組織診断のメリットとして「従業員の本音を知ることができる」「状況を客観的に把握できる」の2つが挙げられます。

2つのメリットについて詳しく見ていきましょう。

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組織診断を行うことで、従業員の本音を知ることができます。従業員全員が「会社に対してどのように思っているか」を答えるためです。

普段から従業員とコミュニケーションが取れていても、従業員のモチベーション・エンゲージメントなどについて語り合うことは少ないでしょう。

また、人間関係の問題は、誰にも伝えられず「大きな悩み」として抱え込んでいる可能性もあります。

組織診断を行うことで、従業員の本音をはじめて確認できるようになり「どのような思いで仕事をしているのか」を把握できるでしょう。

組織診断を行うと、自社の状況を客観的に把握できます。なぜなら、調査結果を数値化して確認できるためです。

例えば、従業員との面談でさまざまな思いを聞いても、一つひとつを客観的に比較するのは難しいでしょう。

反対に、調査結果が数値化されていると、誰が確認しても比較しやすいです。

このように調査結果を数値化して客観的に把握できれば、自社の問題点が見つかった場合も迅速に対応できるでしょう。

組織診断のデメリットとしては「コストがかかる」「従業員にとって手間がかかる」の2つが挙げられます。

しかし、デメリットに対してもしっかりと向き合うことで、組織診断をさらに有効活用できるようになるでしょう。

組織診断は、ツールを利用するためコストがかかります。

組織診断ツールの料金は、従業員1人あたりにかかるタイプ・月額費用がかかるタイプ・人数縛りで定額料金がかかるタイプなどさまざまです。

どのタイプも、換算すると従業員1人あたり500円程度のツールが多くなっています。

ツールによっては、一定期間無料トライアルを実施しているものがあるため、希望のツールが見つからない場合は無料トライアルを試してみましょう。

組織診断は、従業員にとって手間がかかるため、ストレスの原因となる可能性があります。従業員に了承を得た上で実施しないと、調査を苦痛に感じる可能性があるためです。

例えば、設問数の多い調査の場合は、どうしても一定の時間が必要になります。従業員は普段の業務をこなしながら、時間を作らなければなりません。

また、設問の中に進んで答えたくない内容が入っている場合は、それだけでストレスに感じる可能性もあるでしょう。

組織診断は従業員の協力により成り立つ調査のため、事前に了承を得てから実施しましょう。

組織診断を行う手順は、次の通りです。

組織診断は、アンケートのようにいきなり実施するものではありません。調査の目的を明確にして、設問内容を決めて従業員に周知するところから始めましょう。

その後、組織診断の調査が終了したら分析・課題設定を行い、従業員へのフィードバックを忘れてはいけません。

組織診断は調査を行うことではなく、自社の現状を把握して改善するのが目的です。協力してくれた従業員にしっかりと改善案を示すことが重要になるでしょう。

組織診断の詳細を計画する前に、目的を決めましょう。実施目的を明確にしておかないと、組織診断を行う意味がなくなるためです。

自社の「人事の問題を把握したいのか」「生産性向上のために必要な要素を知りたいのか」など、調査によって何をしたいのか明確にしましょう。

また、目的を決めたら、組織診断に必要な役割や担当者を決めます。

組織診断を進めていく過程で担当者を明確にしておけば、計画段階と実行段階で「ねじれ」を防ぐことが可能です。

例えば「設問考案担当」「調査実施担当」「結果分析担当」など、必要な役割ごとに担当者を配置します。

担当者間でコミュニケーションをとり、当初の目的がブレないように実行しましょう。

目的や担当者を決めたら、実際に「どのような設問にするのか」を決めましょう。目的が事前に決まっているため、設問内容が絞りやすくなります。

組織診断を行う目的を達成するために、必要な設問をチョイスすると良いでしょう。

ここで重要なことは「設問が会社からのメッセージになる」点です。従業員は設問を確認して、会社が「何の問題点を探っているのか」がだいたいわかるでしょう。

設問で会社が従業員に対して「何を伝えたいのか」を意識すると、会社の意図することが従業員に伝わり、充実した調査結果を得られます。

設問が決まったら「どの対象に対して実施するのか」「実施頻度はどうするか」を決めましょう。基本的に組織診断は、その組織に属する従業員全員が対象です。

例えば、部署単位で行うのであれば該当の部署に属する全員、会社全体で調査を行う場合は従業員全員が対象になります。

また、実施頻度は、調査の目的に合わせて決めましょう。設問数が50〜150問程度の「センサス」の場合は、3ヶ月もしくは6ヶ月に1回の頻度で行います。

加えて5〜15問ほどの「パルスサーベイ」は、エンゲージメントが目的で頻繁に企業と個人の関係性を測るため、週1・月1など短いスパンで行うと良いでしょう。

組織診断の計画がある程度進んだら、実施する前に従業員に周知しましょう。周知の際に「組織診断を行う旨」のみを連絡するのはNGです。

調査の実施日や回答方法などの組織診断の概要だけを事前に知らせても「また仕事が増える」と思われて、期待できる回答を得られなくなります。

組織診断を行う目的や「どのようなことを知りたいのか」など、回答者に自社の思いを伝えることが大切です。

準備が整ったら、組織診断を実施します。実施する際の注意点は「進捗状況を確認する」「回答率は95％以上を目指す」の2点です。

進捗状況を確認し、思うように進んでいない場合は、答え方・理解度の確認を行いましょう。

答え方がある程度揃っていないと、数値化された客観的な調査結果を得られません。再度、回答例を示して答え方の周知徹底を行います。

また、回答率が低いと組織診断の正確なデータを取得できないため、95％以上を目指しましょう。

例えば、従業員全員を対象に行う場合は、特定の部署だけ回答がない場合、組織全体を網羅した調査結果になりません。

調査対象の従業員全員に対して、まんべんなく回答してもらうことが理想です。

調査結果の集計が完了したら、結果に対して分析・課題設定を行います。出された結果と、調査前に感じていた課題・感覚とを比べて、どのように違うかを考えましょう。

ここで注意することは「浮き彫りになった問題点だけを注視しすぎない」ことです。調査結果を確認する際は、結果として現れた問題点ばかりに目がいきます。

しかし、実際に「その部署に何を求めているか」を考え「求めている内容とどれくらいの差があるのか」を冷静に判断しましょう。

調査によって出てきた問題点をその部署の課題と判断する場合は、改善策を検討します。

そうでない場合は、次回の調査まで様子をみて、再度調査した際の結果次第で再び検討すると良いでしょう。

組織診断の最終的なまとめは、従業員へのフィードバックを行います。調査後、会社側からのアクションがないと、従業員の不満を生む原因になるでしょう。

「時間を割いて答えたのに何もアクションがない」「あの調査は意味があるの？」など、会社に対して不信感が募るばかりです。

調査を実施した経営者側・人事側から、調査結果の報告や結果を受けて感じたことを従業員に伝えます。

例えば「調査項目の集計結果」「結果から浮き彫りになった問題点」「問題点に対してどのように対処するのか」などを正確に伝えましょう。

浮き彫りになった問題点をその部署の課題にする場合は、その旨を伝えて改善策を提示します。

組織診断を行う際は、ツールの活用がおすすめです。

組織診断ツールは、従業員や組織が抱える問題点を調査によって見える化して、改善のためのアクションを提案・支援してくれます。

組織診断を行うシステムを会社のシステムに落とし込むイメージで、定期的に調査を行い、離職率の低下や従業員のエンゲージメント向上に役立つでしょう。

調査は、5〜15問ほどの設問を毎日行う「パルスサーベイ」や、設問数が50〜150問程度で3ヶ月〜6ヶ月に1回行う「センサス」などがあります。

組織診断を定期的に取り入れたい場合は、ツールを導入してシステム化したほうが効率が良くなるでしょう。

組織診断ツールを選ぶ際は、次の3つのポイントを確認しましょう。

どのようなツールが適しているかは組織診断の目的によって異なるため、自社に合ったツールを選ぶと良いでしょう。

組織診断ツールを選ぶ際は、調査項目が自社の課題に合っているかを確認しましょう。そもそも考えられる課題と関係のない設問では、調査の意味がありません。

例えば、従業員の満足度調査・エンゲージメント調査・ストレスチェックなど、どの項目を調査したいのか決めます。

組織診断ツールを利用する場合は、調査したい内容によってツールの種類が異なる可能性があるため、ツール選択の前に調査の目的を明確にしましょう。

組織診断ツールは、わかりやすい分析結果が得られるものを選択しましょう。調査結果を収集しただけでは「どこに問題点があるのか」わかりにくいためです。

例えば、同業他社の数値や業界平均数値と比較できるツールは、結果として表示される数値を確認するだけで可視化できます。

数値に差がある場合に「数値に対してどのような問題点が隠れているのか」を検討すると良いでしょう。

また、組織診断ツールによって分析結果の内容が異なるため「どのような結果を得られるか」をしっかりと確認することが大切です。

調査後の分析結果から、データの活用方法までサポートしてくれるかを確認しましょう。

分析結果から他社と比較して数値がよくない部分が見つかっても、その後の改善施策がわからなければ改善できないためです。

例えば、従業員ごとにおすすめ動画や福利厚生サービスを提供してくれるツールや、コンサルタントがサポートしてくれるものがあります。

組織診断は、うまくいかないケースもあります。例えば「従業員から不満が出る」「数値だけで状況を判断してしまう」「改善策が実施されない」などです。

失敗例を確認して、組織診断をどのように活用するか検討すると良いでしょう。

事前周知を徹底せず、組織診断を行うと従業員から不満が出る可能性があります。従業員への説明が不十分で、了承を得ていないと不満が出るでしょう。

例えば「回答内容によっては人事評価に影響するのでは？」「業務に追われて忙しいのに何のために行うの？」などです。

不満や不信感がある中で組織診断を行った場合、結果的にエンゲージメントを下げてしまう可能性があります。

事前周知を徹底し、それでも不安な従業員には個別の相談に対応しましょう。

調査結果の数値だけで状況を判断してしまうと、失敗する可能性があります。数値の悪い項目が、従業員が求める改善点とは限らないためです。

組織診断は、個別に面接をして一人ひとりの意見を聞くわけではありません。従業員全員に同じ質問をして、統計的に結果が出ます。

実際に従業員が求める改善点と、調査結果の数字の悪い項目では、ズレが生じる可能性があるでしょう。

調査結果はあくまでひとつの判断材料として考え、ときには従業員の生の声にも耳を傾ける必要があります。

組織診断を行ったにもかかわらず、改善策が実施されないと従業員から不満が出る可能性があります。

従業員は調査のために時間を割いており、目に見える結果がないと納得できないためです。

組織診断は従業員全員に調査するため、結果が出るまでに時間がかかったり改善策がなかなか決まらなかったりするケースが考えられます。

しかし、実施者から何かしらのアクションがなければ「そのまま放置された」と思われても仕方がありません。

組織診断の結果を受けて改善策を提示するのはもちろんですが、時間がかかる場合は進捗状況を随時報告し、従業員の理解を得ながら進めると良いでしょう。

また実施者と従業員は、調査結果・問題点・改善策・改善策実施の結果など、段階を踏んだ情報の共有が大切です。

組織を成長させるためには、ブランディングやマーケティングの知識も必要になります。ブランディングやマーケティングの知識がなければ、売上の拡大が難しいためです。

ブランディングは企業・商品に対してプラスのイメージづけを行うための施策で、マーケティングは商品・サービスの認知度を高め販売を促進する施策を指します。

ブランディングやマーケティングにより売上を増加できれば、事業の拡大につながるでしょう。事業を拡大させるには、組織として成長しなければ下支えができません。

また、ファンの多い企業をつくることは社員にとっての誇りにもつながります。

組織診断によって組織を成長させることも重要ですが、同時にブランディングやマーケティングの知識を身につけなければ組織の成長は難しいでしょう。

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