管理職研修とは？目的や具体的なカリキュラム内容、実施する際のポイントについて解説

管理職は、企業において事業推進の中核を担う存在です。しかし、企業によっては研修や学習の機会を提供できておらず、管理職が本来の役割を果たせていないケースも見られます。

そこで、この記事では、管理職との向き合い方に課題を抱えている企業向けに、管理職研修の目的や具体的なカリキュラム、実施におけるポイントなどを紹介します。また、管理職に求められる役割や能力なども併せて解説します。

管理職研修とは、企業・組織の管理職を対象に実施する研修です。係長などの初級管理職から部長を代表とする上級管理職まで、幅広い管理職を対象とし、さまざまなカリキュラムを通して各階層の管理職に必要なマインドやスキルの習得を図ります。

近年は働き方や仕事に対する価値観などが多様化し、管理職に求められる知識や役割も以前とは変化しています。そのため管理職は、これらの変化に合わせて常に考え方やスキルをアップデートしていかなければなりません。

管理職研修は、こういった時代の流れに対応するためにも重要な取り組みとなります。

管理職研修の目的は、管理職にとって必要なスキルやマインドを身に付けてもらい、企業全体の進むべき方向性を揃えて成果を向上させることにあります。

管理職は、事業目標の達成に向けたマネジメントを通じて部下のパフォーマンスを引き出し、組織として成果を上げていく役割を担います。一方、一般職の役割は会社の目指す方向に向かい日々業務を遂行することで、経営に関わる判断に関与することや、決裁権などはありません。

管理職には、自分の仕事を遂行するためのスキルを求められる一般職とは異なり、経営層に近いマインドや組織を率いるためのスキルを身に付ける必要があります。

管理職研修を実施することで、各階層において必要なマネジメント力や問題解決能力などを習得してもらい、組織が生み出すパフォーマンスの最大化を図ることができるのです。

管理職とひと口に言っても、階層に応じて求められる能力や役割は異なります。また、企業によっては管理職の呼称や実態も変わります。

そのため、管理職研修を行う際は、すべての管理職を対象に画一的な研修を実施するのではなく、自社における管理職の役割などを踏まえつつ、階層ごとに最適化された研修を順に実施することが重要となります。

ここでは、管理職研修の一般的な階層分けとして、以下の3つの研修を紹介します。

• 新任管理職研修
• 中間管理職研修
• 上級管理職研修

それぞれ詳細を確認していきましょう。

新任管理職研修は、一般職から初めて管理職へ就くことになった社員を対象とした研修です。企業にもよりますが、基本的には組織における最小単位のチームを統括する立場であり、係長や課長補佐、主任などが代表的な呼称として挙げられます。

新任管理職には、一般職としての考え方や視点がまだ色濃く残っています。そのため、管理職としての意識や行動を身に付けることに力点を置いた研修を実施し、意識変革を図ることが重要な目的となります。

中間管理職研修は、課長や次長などの中間管理職を対象に実施する研修です。

課長を代表とする中間管理職は、複数の小規模チームを含めた中規模組織をまとめる役割を担い、業務内容もマネジメントが中心となります。

そのため、コーチングやチームビルディング、ロジカルシンキングなど、マネジメントに関するスキルをさらに高めることを目的に研修を実施することになります。

上級管理職研修は、部長以上の管理職を対象に実施する研修です。

上級管理職と言えば一般的には部長クラスを指しますが、企業によっては本部長や事業部長、役員レベルを対象とすることもあります。他の管理職よりも経営に近い思考や視点が求められるため、研修の内容も、マネジメントに加え戦略策定や業務プロセス管理、ガバナンスといった、より高度な内容が取り上げられます。

なお、特に理念浸透によって方向性を揃えることを目的とした管理職研修においては、役員・本部長などの上位階層から、部長、課長、主任…といったように下層に向けて研修を進めていくと、より理念が浸透しやすくなり効果的です。

そもそも、管理職という存在にはどのような役割が求められているのでしょうか。

管理職は、経営方針や企業理念を体現し、現場メンバーに対してその浸透を図る役割を担います。

現場社員への影響力は、経営層よりも管理職のほうが高くなります。そのため、経営者がどれだけ理念を力説しても、現場へ浸透させることは容易ではありません。管理職が経営方針や理念を深く理解した上で、仕事の中で体現すれば、現場への理念浸透の効果は飛躍的に高まります。

会社の経営ではまず、売上や利益、シェアといった大きな指標が設定されます。これらの指標が部門やチーム単位の具体的な目標値として細分化され、各メンバーに業務が割り振られます。その各部門の業務目標を設定し、進捗を管理することも、管理職の重要な役割です。

また、業務遂行に必要な予算を管理すること、業務プロセスの適切な運用を管理することも、管理職の重要な役割となります。

管轄部門のメンバーを育成しチームビルディングを行うことも、管理職の役割の1つです。

管理職、特に中間管理職以上は、基本的には一般職のように現場実務には取り組まず、部下をマネジメントすることでチームの力を最大化させ、部門における目標達成を目指すことになります。そのため、メンバーが適切に業務を遂行できるよう、OJTやコーチングなどを実施し育成していかなければなりません。

また、各メンバーのスキルや知識などを最大限活かせるよう、チーム環境や関係性を構築することも必要になるでしょう。

管理職に必要とされる能力をまとめた概念として知られる「カッツ理論」。アメリカの経営学者であるロバート・リー・カッツ氏が1955年に提唱しました。

カッツ理論では、管理職に求められるスキルを、「テクニカルスキル（業務遂行能力）」「ヒューマンスキル（対人能力）」「コンセプチュアルスキル（概念化能力）」の3つにカテゴライズしています。それを踏まえ、ここでは管理職に求められる代表的な能力を5つ紹介します。

管理職は自分が管轄する組織内の人材を育成する役割があるため、人材育成に関する各種ノウハウを身に付けておく必要があります。

例えば、以下のようなスキルは管理職には欠かせません。

• ティーチング：業務に必要なスキルやノウハウを伝授する
• コーチング：対話を通じて主体的な行動を促す
• 1on1：個別面談を通じて課題解決や成長を促す

これらのスキルを活用しながら、各メンバーの個性や資質を見極め、それぞれに最適化した教育を施したり、一人ひとりが活躍できる場を用意したりしていくことが大切です。

問題や課題を解決する能力も、管理職にとって重要なスキルとなります。

管理職が直面する問題や課題は高度かつ複雑なものが多いため、問題が発生した際に、適切に処理して解決に導く能力が必要とされます。そのため、効果的な解決策を導き出すロジカルシンキングや、状況を構造化して整理する能力が求められるのです。

管理職は部課やチームの責任者であり、その組織の方針や運営に関して何らかの決断をしなければならないシーンが数多くあります。

適切な決断をするためには、重要な情報を漏れなく収集・分析し、そこから最適な結論を導き出さなければなりません。そのため、一定水準以上の情報収集力や分析力も求められます。情報収集や分析はツールを活用して実施するケースも多いため、これらのツールを使いこなすリテラシーも必要となるでしょう。

また、部下を導いていく場面でも情報収集は重要です。部下は何が得意なのか、どのように成長しているか、チーム内でどのような人間関係を築いているかなどの情報を観察や伝聞を通して取り込むことで、部下のことを深く理解し、より適切な教育方針を立てることができます。

バランス感覚も管理職に求められる要素です。

リスクマネジメント力も管理職にとって重要な能力です。管理職は、管轄する組織が担当する業務にどのようなリスクがあるのかを洗い出し、リスクが生じた際の対応を常に考えておかなければなりません。リスクが顕在化した際の情報伝達経路や具体的な対応方針などを策定し、自ら率先して対応していく能力が求められます。

続いて、管理職研修における具体的なカリキュラム内容をご紹介します。

意識改革の研修は、管理職研修において重要なカリキュラムとなります。

新任管理職はまだ管理職としての自覚が浅く、一般職の視点で物事を考えがちです。そのため、まずは研修で管理職としての意識やマインドを学習し、一般職から管理職へと意識変革を図る必要があります。

中堅の管理職であっても、マネジメントをしていく中で持つべき姿勢について学んできた人材は多くはありません。これまで以上に、経営層の想いを理解するとともに部下との信頼関係を築いて組織を導けるよう、中堅の管理職にとってもマインドセットを学ぶことは非常に重要です。

単純な座学だけでなく、ケーススタディやグループワークなど、実際に管理職の立場や視点で考える機会を多く設けることで、効果的な研修となるでしょう。

部下の育成や指導に関する研修も代表的なカリキュラムとして挙げられます。ティーチングやコーチング、１on1に関するテーマはもちろん、OJTやOFF-JTの効果的な進め方、部下への適切なフィードバック方法などを学びます。

また、各メンバーの育成計画の立て方やメンター制度などについても学び、効果的な育成や指導を実現します。

部下の目標設定や業務管理に関連した研修もよく行われます。
メンバー一人ひとりが自ら設定した目標の達成に向けてそのプロセスを管理するMBO（目標管理制度）や、プロセス進捗を管理できるKPIといったテーマを扱うことになります。

業務管理の最適化を図るため、プロジェクトマネジメントやビジネスプロセスマネジメントといったノウハウを扱うこともあります。

管理職はメンバーにとって手本となるべき存在であるため、コーポレートガバナンスや法律などに関する正しい知識も押さえておかなければなりません。
健全な組織体制を構築するためのノウハウや、企業と社会との繋がりを踏まえたCSRやコンプライアンスなどもテーマとなります。

また、自社の事業に関連した正しい法知識を身に付け、各組織における法的なリスクの抑制に繋げる方法も学びます。

最後に、管理職研修を実施する際のポイントとして以下の4つを紹介します。

• 管理職としての役割や求める能力を明確化する
• 現状の課題を洗い出し目標を明確化する
• 管理職研修の環境やサポート体制を整える
• 実施して終わりとならないように工夫をする

管理職研修を行う場合は、明確な目標を立て、そこに向かってプログラムの作成やメンバーの選定を行っていくことが必要です。
そのためにも、まずは現状の組織にどのような課題があるのかを洗い出しましょう。

現状の課題を把握した上で、どのように改善していきたいかという目標を定めることで、達成に向けた効果測定なども行いながら着実な変化へとつなげていくことができます。

現状の課題を洗いだしたら、次はそれを解決していくために、管理職にどのような役割や能力が求められるのかを明確化していきましょう。

企業が違えば課題感も異なり、それに応じて管理職に求められる役割や能力も変わります。自社の管理職がどのように変化すると組織の力をさらに引き出せるのか、経営層や現場の意見も踏まえながら見極め、必要な役割や求める能力を抽出しましょう。

管理職研修は新入社員などを対象とした研修よりも内容が濃く、高度なものが多いため、必要に応じて外部研修機関を活用するのも1つの方法です。

最近では、各自が好きなタイミングで講習を受けられるeラーニングやどこからでも参加できるオンライン研修コースも豊富に存在します。一方で、対面の研修であれば、講師や参加者の熱量を感じながら、活発にディスカッションやワークを実施することで、効果を感じやすいものになるでしょう。

これらの様々な形式を、目的や場面にあわせて使い分けることで、より研修を受けやすい環境やサポート体制が整うでしょう。

管理職研修は学んで終わりではなく、実務に落とし込んでこそ意味を成します。実施後に効果測定をして改善点を洗い出し、参加者からのフィードバックを得ながら、研修内容を実務で活かせる機会を企業側が積極的に提供する必要があります。

また、今後より実践的な研修が提供できるよう、継続的に研修内容を改善していくことも求められるでしょう。

管理職は、各現場や組織のリーダーとして業務遂行の責任を担う重要なポジションです。一般職に比べて高度なスキルや知見が求められるため、企業は効果的な管理職研修を実施し、優秀な管理職の育成に取り組まなければなりません。

株式会社イマジナでは、管理職育成支援サービス「管理職ブランディング」を提供しています。役員クラスから部長、課長、初級管理職といった順序で研修を実施し管理職一人ひとりをプロファイリングすることで組織の課題を明確にします。ご興味をお持ちの際はぜひお気軽にお問い合わせください。
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