株式会社イマジナ 代表の関野です。
「リーダー」。
言葉の定義としては「指導者」「統率者」「先導者」。
本メルマガでは、現役の会社経営者であり、同時に企業の課題解決に向けた伴走者として今まで2850社を超える企業の内情を見てきた私自身が今、全国のリーダーにお伝えしたいことを語らせていただきたいと思う。
今日は、「部下を注意するタイミングとして最適なのはいつか」というテーマでお話ししよう。
部下の失敗は”現行犯”で見つける
上司が部下に注意や指摘をするのは、部下を見て「できていない」と思っているからだ。
何を当たり前のことを、と思われるかもしれないが、ともかく上司は「できていない部下」にアドバイスをする。
では一方、それを聞いている部下は、どう思っているだろうか？
私が最も問題であると考える、部下の心境はこうだ。
「自分はできているのに、なんで注意されるんだろう？」
上司がいくら親身になってアドバイスをしようと、部下自身が改善の必要性を感じていなければ何も受け入れられない。
しかし、上司は部下よりも経験豊富なため知っているが、部下自身が「できている」と思っていることは「周囲のおかげ」だったり「周囲に比べると比較的出来が良いだけ」だったりと、本人の正真正銘の実力ではないことが大半なのだ。
だからこそ、部下に「できていない」ことを伝えるには、その現場をおさえなければならない。
後々になって「あのとき、できていなかったよね」と話しても、経過した時間の中で部下の記憶が「自分はできた」というふうに変わってしまうことがある。
上司と部下の間にこの認識のギャップがある限り、企業は伸びていかない。
改善や学びを受け入れる態勢が整っていない相手にどう教えても、事態は好転しない。
部下の「自分はまだまだ発展途上だ、もっと学ばなければいけない」という心情をいかに作り、引き出すか。
これもまた、上司、リーダーの役目なのである。
では、部下の考え方をどう導き、どう行動変容につなげていくか。
マネジメントの肝となる部分や具体的な手法はセミナーにて解説しているので、気になった方はぜひ足を運んでいただきたい。
