今日は立冬。早くも年末が見えてきました。1年を振り返る人事評価の時期を迎える管理職の方も多いのではないでしょうか。
評価とともに考えなくてはいけないのが次の目標です。会社・部門からの目標値と個人のパフォーマンスを照らし合わせ、1on1で話を聞いて…次の目標をどうしようか？と頭を悩ませる方もいるかもしれません。
高すぎる目標がストレスになるというのは肌感で皆さんご存知かと思いますが、人間の生存メカニズム上、人はストレスに直面した際に「闘争」か「逃走」どちらかに分けられるというのがハーバード・ヘルス・パブリッシングの研究結果からも分かっています。
少年漫画の主人公のように高い目標に対して「面白い、ワクワクしてきた。」と思うのか、「いやいや、それは無理でしょ。」とやる意欲すら失ってしまうかは一人ひとり異なるのです。
つまり、管理職の人は「設定された目標に対してどう反応するのか」、「チャレンジしようと思える目標の高さ」を個別に見極めつつ設定する必要があるのです。
では、どういった目標を設定すればいいのでしょうか。ここでもう一つのグラフを見ていただきます。
こちらは「成功が動機になる人」と「失敗回避が動機になる人」で成功率に対してどうモチベーションが働くかを調べた図になります。
成功が動機になる人
ここで分かることは、「成功が動機になる人」は成功できるか半々のものに対してはモチベーションが高まり、成功・失敗の結果が決まっているものにはモチベーションが働きませんが、逆に「失敗回避が動機になる人」は、成否は決まっていて結果が変わらないのであれば仕方ないと受け入れる傾向にあるのです。
つまり、仕事を任せるにしても、目標を設定するにしてもこれらの個人の思考の傾向をより正確に把握することがマネジメントする側にとっては欠かせないことといえるでしょう。
マネジメントは情報戦。目標1つで社員のモチベーションが左右される怖さもあるかもしれません。しかし、しっかり一人ひとりと向き合って高いモチベーションを引き出せれば、生産性・エンゲージメントが高まる大きな武器となります。
是非、目標設定のご参考になれば幸いです。
弊社の管理職研修では、部下のキャリアの相談・共有で必要なコミュニケーション方法をはじめ、会社の想いや経営戦略と紐づけて伝える方法などもトレーニングさせていただきます。
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