アメリカHRブログ　vol.12 – 人事部門の役割と評価　「CHROとCCO」

2015/07/27（最終更新日：2021/12/23）

CHRO -Chief Human Resources Officer-
CEO、COO、CFOはお馴染みだが、CHROはあまり聞いたことはない。最近CTO（技術担当執行役員）は一般的になってきただろうか？CHROとはChief Human Resources Officer人事担当執行役員である。CEO、COO、CFOと並んで人事担当執行役員も企業の実務を担う責任者として役割が期待されるということだろう。

それでは、CHROの役割とはどんなことだろうか？例えば、CHROは人材の専門家として戦略的に人事を展開し、その結果を予測する。会社の業績にマイナスの影響を与えている人材関連の問題を分析する。価値を創造する人材面での行動を予測する。というようなことが考えられる。会社の将来計画や会社の業績に直結するものとして人事をとらえようということだ。そうなるとCHROの評価も会社の業績に直結するものさしで測ることになるだろう。

CCO -Chief Culture Officer-
また、CHROと並んで昨今アメリカで導入されているポジションがCCOだ。

CCOとはChief Culture Officer のこと、つまり、企業カルチャーの構築、発信、および社内外への浸透とその度合の測定を司る執行役員である。社員が自社のカルチャーとブランディングについて明確に理解、体感した上で企業カルチャーを評価制度にも反映させ、その上で社員が「楽しく」働ける会社にしていく。それに加え、自社のカルチャーを明解なブランディング戦略とともに社外にも発信・浸透させていく。そうすることで社員の定着率を上げるだけでなく、企業の業績に直結するという考え方がアメリカでは当たり前になってきている。

CHRO、およびCCOの評価は売上、利益、ブランド認知度、マーケットシェアにつながる行動で行われるべきだろう。企業の業績に直結するようなアクションが求められる。今まで御社でも人事部門の役割を企業業績と直結させて考えてきただろうか？

CHRO、およびCCOの導入が今後は日本企業にとっても成功のカギとなっていくことは間違いない。これらのポジションの導入を前提として、人事部門と企業業績の直結を考えてアクションプランを創ってみよう。そして、実際に会社の業績で人事部門の業績を測ってみることから始めてみたらどうだろうか？次のステップでCHROとCCOの役割を明確にして、責任をもつ人材を企業に置いてみよう。