エンパワーメントブランディング

「社員に向き合うブランディング」を始めようと思ったきっかけ

弊社は、もともとは12人ほどで始まった小さな会社でした。そのころは、社員みんなで飲みに行くということもよくあったので、全員で同じ方向を向いて進むことに対してなんら支障は感じていませんでした。しかし、業界で覇権を握り成長していくなかで、社員数も増え、今では300人を超えるまでになりました。そうすると、やはり自分一人の力で全員に想いを浸透させていくのは難しいなと。

これまでも、社員全員が想いを共有することの重要さは感じていたため、企業理念や経営方針について社員に伝える「社員総会」を年に4回行ったりはしていましたが、それだけではやはり限界があると思いました。そんな時、たまたま出会ったのがイマジナのインナーブランディングだったのです。

ブランディングの取り組みを通して変わったと感じること

やはり、想いを言語化して伝えやすくなったことは実感します。ブランディングの取り組みでは、まずはじめにこれまでの歩みや大切にしていること、目指す未来を明文化し、「まだ見ぬ世界で、私たちができること。」というコンセプトにまとめました。コンセプトを軸に定めることで、目指すブランド像をぶらすことなく社員に発信できるようになりました。昨年にはコンセプトの背景をまとめた「カルチャーブック」を制作。自社の理念について、社員みずからが後輩や社外の方にも語ることができるようになればと考えています。

これからのインナーブランディングで力を入れたい部分

管理職のマネジメント力向上により、さらなる組織の成長につなげていきたいと考えています。

マネージャーの役割とは、足し算ではなく掛け算でチームの力を最大化すること。

一口に「ソフトウェア事業」といっても、多種多様な仕事や技術が存在しており、業務ごとに活かされる人のタイプも違います。それを見極めて適材適所の人選を行うことは、マネージャー層にとって非常に重要なスキルです。

今よりもさらに社員が成長しやすい環境にしていくためにも、人材や技術の本質的な部分を見抜ける管理職層を育てることが、これからのミックウェアに必要なのではないかと思います。

今後、社員に提供していきたい価値とは

一番は「成功体験」。どんな小さいことでもいいから、努力して成功するという経験を味わってもらいたいと思っています。そこで重要になるのは、マネージャー層が部下をよく見て評価すること。ただの「体験」を「成功体験」へと昇華するためには、上司が認めてあげることが不可欠だからです。

こうして成功体験を積んだ社員が、主体的に考え、自分のしたいことを発信・実行していってくれたらそれほど嬉しいことはありません。

今の日本社会には、同調圧力や「やらされ感」といった様々な縛りが存在し、それが閉塞感へとつながっています。ミックウェアから、それを打破するような主体性を社会に広げていければ、日本は今よりもっと世界と戦っていけるようになるのではないでしょうか。